הגנת הפרטיות – עילות שונות

1. פסילת ראיות בדמות תכתובת דואר אלקטרוני
ב- ת"א (מרכז) 63160-11-15 {חברת יהב חמיאס טכנולוגיות (1990) בע"מ נ' גדעון ברגר, תק-מח 2016(1), 33643 (2016)} נדונה בקשה להורות על פסילת ראיות בדמות תכתובת דואר אלקטרוני אשר הוגשו על-ידי התובעת (המשיבה בבקשה), כנספחים לכתב תביעתה, כמו גם לבקשתה למתן סעדים זמניים. הבקשה נותבה על-פי מספר מקורות שונים שהמשותף להם בפועל הוא ההגנה על הפרטיות,קרי, החוק להגנת הפרטיות, חוק המחשבים והאזנת סתר.

בית-המשפט קבע, כי אין חולק כי החריגים להוראות סעיף 13(א) לחוק האזנת סתר אינם מתקיימים במקרה הנדון ועל-כן, ככל שהיה בידי הנתבעים להוכיח כי התנהלות התובעת מגיעה כדי האזנת סתר, כמשמעות מונח זה בהוראות החוק, אין לבית-משפט זה שיקול-דעת בשאלת קבלתן או אי-קבלתן של הראיות.

בית-המשפט קבע כי אין לראות במעשיה של התובעת במקרה דנן משום "האזנת סתר" – כמשמעות מונח זה בהוראות חוק האזנת סתר.

בית-המשפט ציטט את החלטתו של בית-המשפט ב- ת"א (ת"א) 1477/09 {רויכמן שיש ואבן בע"מ ואח' נ' שחף אבן ושיש בע"מ ואח', פורסם באתר נבו (16.03.11)} שם קבע בית-המשפט:

"קריאת מסרונים שנשמרו ונאגרו בזיכרון מכשיר הטלפון הנייד, לאחר שהמסרון נשלח לנמען, אינה בגדר האזנת סתר, וכך הוא הדין ביחס לצילום מסרונים מסוג זה.
העיון והצילום נעשה בענייננו לאחר עיון במסרונים שהיו מצויים ונאגרו בזיכרון המכשיר הנייד וללא כל זיקה לשלב בו הועברו המסרונים מהשולח לנמען. אין המדובר בציתות או ביירוט של שיחה בעת ביצועה אלא בצילום ובעיון במידע תקשורתי אגור שהינו בגדר חפץ. לפיכך, פעולות אינם בגדר האזנת סתר שלא כדין."
{על החלטה זו הוגשה בקשת רשות ערעור לבית-המשפט העליון, ואולם בהמלצת בית-המשפט, חזרו בהם המערערים מהערעור}

אשר לטענה כי תכתובת הדואר האלקטרוני נתפסה על-ידי התובעת בניגוד להוראות סעיף 4 לחוק המחשבים. בית-המשפט דחה טענה זו בקובעו, כי יש לזכור כי לטענת התובעת, איתור וגילוי המסמכים אשר מתבקשת כעת פסילתם, נעשה לאחר שהנתבע 1 עזב את מקום העבודה, ומתוך מחשב שהינו מחשב בבעלות התובעת, והמצוי בחצריה.

אין המדובר באירוע במסגרתו חדרו נציגי התובעת למחשב אישי של הנתבע 1 או של הנתבעים 5-3 עצמם, או אפילו חדרו למחשב המצוי בחזקת או בשליטת מי מהנתבעים, אלא בכניסה למחשב אשר הינו בבעלות הגורם כלפיו מועלות הטענות וחשוב מכך, המצוי בחזקתו.

במקרה דנן, בהינתן העובדה כי אין המדובר במחשב אשר היה בזמנים הרלוונטיים ברשותו או בחזקתו או בשליטתו של הנתבע 1, ובמקור לכאורה נרכש על-ידי התובעת, לא ניתן לומר כי מדובר בשימוש שאינו כדין.

למעלה מכך, גם ככל שזהות הרוכש, או עצם החזקה הפיזית לא היה בהם די, הרי במקרה דנן, נמצאו הודעות הדואר האלקטרוני על-ידי התובעת, לאחר תום התקופה בה ניתנו שירותיו של הנתבע 1 לתובעת, ותוך שהוא מותיר אותן אחריו באותו מחשב.

בנסיבות אלו, אין כל מקום לראות את התובעת כמי שחדרה "שלא כדין" למחשב.

אשר לטענה הקשורה בהפרת חוק חוק הגנת הפרטיות. בית-המשפט קבע, כי ככל שיוכחו טענות התובעת ולו בחלקן, ובשלב זה של הבקשה לא ניתן לשלול אפשרות זו, יכול ואף סביר, כי יהא בכך כדי להשליך על שאלת התקיימן של הגנות הוראות חוק הגנת הפרטיות וזאת גם אם וככל שיימצא כי אכן מדובר בפגיעה בפרטיותו של הנתבע 1.

כך או כך, לצורך ההכרעה באלו, יהא על בית-המשפט לבחון ולהכריע בסוגיות עובדתיות, אשר המקום להידרש אליהן אינו במסגרת בקשה מיקדמית בהליך, אלא לאחר ובכפוף לבחינת כלל הנתונים, ותוך שאלו נבחנים זה לצד זה, לרבות "משקלם הסגולי" במקרה הנדון.

מעשית, ובשלב זה, אין מקום להורות על סילוק הראיות מתוך תיק בית-המשפט, תוך חסימת דרכה של התובעת מהוכחת טענותיה, לרבות אלו הנוגעות לחוק הגנת הפרטיות.

2. הגנה על הפרטיות ביחסי עובד מעביד
2.1 מבוא
שי פקר, במאמרו, שפורסם, באתר האינטרנט, מתאר את התנגשות הזכויות בין זכויות המעביד לעובד, כדבריו:

"פרק שני: התנגשות הזכויות

זכויות העובד:
1. זכות העובד לפרטיות – גלישה, דואר אלקטרוני והתקנת תוכנות, מצביעים באופן כמעט טריוויאלי על זהותו של העובד. לאור העובדה, כי רוב חיינו מוקדש לעבודה ונראה כי אנו חשופים ביותר במקום העבודה לאינטראקציות שונות, תוך נקודת מוצא, כי פרטיות היא ערך שיש להגן עליו, הרי יש לשמור על פרטיות העובד גם במקום העבודה. פגיעה בפרטיות העובד מוחשית יותר כאשר מבוצע מעקב אחר הודעות דואר אלקטרוני, מאשר כאשר מבוצע מעקב אחר גלישה, סינון תכנים או מעקב אחר תוכנות מותקנות. מעקב אחר גלישה עלול לפגוע בפרטיות, כאשר מבוצע היקש לוגי מהאתרים בהם מבקר העובד לבין ההשלכה שיש לכך על נתוניו האישיים (למשל ביקורו של אדם באתרים הומוסקסואליים עשוי להצביע על נטייתו המינית, או ביקור באתר רפואי – עשוי להצביע על בעיית בריאות וכדומה). בייחוד כאשר המידע מוצא מהקשרו… לדוגמא: במשפט הבינלאומי הזכות לפרטיות מעוגנת בסעיף 8 לאמנה, וכך גם בישראל, הזכות מעוגנת בחוק יסוד: כבוד האדם וחירותו…, ובחוק הגנת הפרטיות… את ההגנה לזכות הפרטיות בהקשר למקום עבודה ניתן גם למצוא במניעת האזנות סתר…

2. חופש ביטוי לעובד – בהנחה כי גלישה מהווה מימוש של הזכות לחופש ביטוי, ולמרות העובדה, כי המשאב שייך למעביד, יש להגן על העובד מפני שרירותו של המעביד בצנזורו. במקרה זה הפגיעה החריפה ביותר מתרחשת שעה שהמעביד מסנן תכנים. אולם, ניתן לראות על-פי הדוגמאות לעיל לעניין תוכנות המבצעות מעקב אחר דואר אלקטרוני, כי ישנה אפשרות למנוע העברת מסרים הכוללים מילות מפתח מסויימות. אפשרות זו יוצרת פגיעה חריפה השווה במידתה לסינון אתרים, מאחר שהמעביד מסוגל למנוע שיח בנושא מסויים כמעט כליל במקום העבודה. נושא הזכות לחופש ביטוי מעוגן בסעיף 10 לאמנה.

3. ציפיית העובד – לעיתים רבות, גלישה באינטרנט ושימוש בדואר אלקטרוני מלווים בציפיה מצד העובד כי פרטיותו נשמרת. יש לציין, כי ציפיה היא פונקציה של תרבות העובד, ההסברה והגישה במקום העבודה. בנושא זה אין אחידות לעניין כל הפגיעות האפשריות בפרטיות העובד, רמת הציפיה נוצרת בהתאם לפגיעות השונות ולמידת ההסברה. לפיכך, יש לתת את הדעת למצב בו המעביד יטען, כי בוצעה הסברה בנוגע למעקב אחר גלישה וממנה ניתן להסיק, כי ניתן לעקוב אחר הודעות דואר אלקטרוני. במקרה זה נראה, כי ההסברה אינה ראויה לעניין מעקב אחר דואר אלקטרוני מאחר שהמעביד נדרש היה לתת הסברה הנאותה גם לעניין זה, ולא רק לעניין מעקב אחר גלישה.

זכויות המעביד
4. קניין המעביד – המשאבים במקום העבודה שייכים למעביד, כמו-כן זמנו של העובד "שייך" למעביד, מגמה שבלטה בעבר בהתייחסות אל יחסי העבודה כאל מצב היוצר הקבלה בין העובד השכיר למשרת… לפיכך נראה, כי למעביד עומדת הזכות לפעול בדרך המגנה על קניינו. בנוסף, למעביד צורך להגן על קניינו הרוחני: סודות מסחר, זכויות יוצרים ופטנטים.
נושא זה משליך על מידתיות הפגיעה בפרטיות, שכן סינון/מעקב ראויים יהיו בהתאם למילות מפתח ו/או תיאורים הקשורים לקניין המעביד (סודות מסחר) ולא באופן כוללני… במצב כזה הזכות לפרטיות של העובד נסוגה אל מול קניין המעביד.

5. חובות המעביד – על המעביד חלים חוקים רבים, המטילים אחריות בגין רשלנות ואחריות שילוחית… לפיכך, ניתן לצפות מן המעביד שיעמוד בסטנדרטים של החוק, תוך הגנה על עצמו מפני תביעות פוטנציאליות. דוגמאות מההלכה בארץ:

– פסק-דין של בית-המשפט השלום בירושלים חייב את חברת סופר-פארם לשלם פיצוי כספי בגין פרסום לשון הרע בדואר האלקטרוני הפנימי של החברה…

– חוק למניעת הטרדה מינית… עלול להטיל אחריות על המעביד בגין מתן אפשרות (אפילו משתמעת) ליצירת סביבת עבודה עוינת בעלת אופי מיני.

בהקשר זה נראה, כי כל האמצעים הטכנולוגיים רלוונטיים, למעט סינון תכנים. הגנת פרטיות לעובד חיבת לספק גם הגנה למעביד במקרה של פגיעה בפרטיות בנסיבות בהן ישנה (לחילופין) חובה חוקית לבצעה. כאשר מתעורר צורך בהגנה על אינטרס לגיטימי של המעביד, או שהפגיעה נעשתה תוך ביצוע עיסוקו של המעביד כדין ובמהלך עבודתו הרגיל. אולם, הגנות אלו צריכות להיות כפופות לחובתו של המעביד שלא לפגוע בפרטיות העובד יתר על המידה, כחובה שעולה גם מחובתו לפעול בתום-לב.

6. צרכי המעביד – לעיתים רבות פעולותיו של המעביד נעשות מתוך מטרה למנוע חדירת וירוסים למערכות המחשב, חדירה למערכות מחשב, סודות מסחר וכדומה. בנקודה זו ניתן לתת את הדעת לאפשרות, לפיה המעביד יוכל להשיג את מטרותיו באמצעים הפוגעים פחות או שאינם פוגעים כלל בפרטיות…
אינטרסים ציבוריים

7. תקנת הציבור – תקנת הציבור על-פי הפסיקה הישראלית מהווה מושג שסתום, שבתי-המשפט ממלאים תוכן בהתאם לעידוד אינטרסים חיוניים ודיכוי אינטרסים לא לגיטימיים. במקרה דנן נראה, כי מתן לגיטימציה לתיאורית דיני העבודה הראויה מבחינה חברתית, מהווה אינטרס ציבורי שיש להגן עליו תחת מעטה המושג תקנת הציבור: מעבר מתפישה הרואה בעובד כאובייקט "בבעלות" המעביד, לתפישה הרואה את יחסי העבודה כשוויוניים, תוך צורך להגן על אוכלוסיה זו או אחרת על-מנת ליצור איזון. מנגד, ניתן לראות ביעילות כלכלית ומניעת בזבוז משאבים, אינטרס ציבורי שיש להגן אף עליו, ולפיכך ניתן לראות בפגיעה בפרטיות שבאה למנוע ירידה בפריון העבודה, על-ידי מעקב אחר גלישה או הודעות דואר אלקטרוני, ראויה. לעניין סוג ההסכמה של העובד, נקבע, כי ויתור על פרטיות מצד העובד עלול להיחשב לפגיעה בתקנת הציבור ולפיכך בטל. הרצון להתקבל למקום עבודה ולהתקדם בו מביאים את העובד לוותר על פרטיותו ולהסכים לפעולות רבות הפוגעות בזכותו במקום העבודה…

8. הטכנולוגיה – הסדר משפטי חייב לקחת בחשבון את ההשלכות הטכנולוגיות שהוא יוצר. כמו-כן יש לדאוג כי ההסדר יהיה ניטרלי מבחינה טכנולוגית, שכן התמורות בטכנולוגיה תכופות וההתאמה החקיקתית לעיתים מאוחרת מידי. אל לנו לצמצם את היקף ההסדר הרצוי לאמצעים הטכנולוגיים שכעת בשימוש, שכן באופן זה הסדר שיקבע היום יהיה בלתי-רלוונטי מחר. מנגד, יש לתת את הדעת לעובדה, כי כל הסדר שאוסר שימוש בטכנולוגיה מפורשת למעקב ימנע פיתוח טכנולוגיות עתידיות.

9. המציאות הקיימת בשוק העבודה – כיום התעשיה עוברת מייצור לשירותים. תעשיית ההייטק מאופיינת ביחסי עבודה שאינם מוגבלים למקום וזמן (מתוך שיקולי זכויות יוצרים של המעביד, והיותו קשור לכלכלה גלובלית). ולפיכך נוצר מצב, שבו העובד לעיתים רבות עובד בביתו (כאשר הציוד והמשאבים ניתנים מהמעביד) ויש טשטוש בין עבודה לפנאי. מציאות זו מחייבת בחינה מחודשת של זכויותיהם של המעביד והעובד אל מול חובותיהם. שימוש באמצעים טכנולוגיים מסויימים במקום העבודה יכול להיות ראוי בהקשרים מסויימים, אולם שימוש באותם האמצעים במחשבו של העובד הנמצא בביתו, עלול לפגוע בפרטיותם של העובד ובני משפחתו יתר על המידה.

10. זכויות צד ג' – כאשר מבוצע ניטור דואר אלקטרוני של המעביד, בנוגע להודעות שנשלחות אל מחוץ לארגון, בדרך-כלל מכילות הודעות אלה מידע פרטי גם על צד ג' (אליו נשלחת ההודעה או ממנו מתקבלת ההודעה). באיזון השיקולים יש לקחת בחשבון את זכויותיו של צד ג' הנפגעות כתוצאה מכך."

2.2 שימוש שעושה עובד במחשבי המעביד – ניטור מיילים של העובד – הגנה על הפרטיות – חדירת המעביד לתיבת המייל של העובד
ב- ע"ע 90/08 {טלי איסקוב ענבר נ' מדינת ישראל – הממונה על חוק עבודת נשים ואח', תק-אר 2011(1), 201 (2011)} נקבע מפי כב' השופטת נילי ארד:

"פתח דבר
בהליכים שלפנינו נדרשים אנו לראשונה לשאלות הנובעות משימוש שעושה העובד במחשב, בטכנולוגיות מידע ובתכתובת דואר אלקטרוני בתיבות דואר וירטואליות במקום העבודה. במסגרת זו נדרשים אנו לכללי האסור והמותר החלים על העובד ועל המעסיק בשימושי המחשב במקום העבודה, לרבות חדירת המעסיק לתכתובת הדאר הווירטואלית (להלן גם: "אימייל") של העובד, והגשת תדפיסים שהופקו מתכתובת האי-מייל, כראיה בהליך המשפטי.
שאלות אלה, על מגוון פניהן, נמצאות בליבת הערעורים שלפנינו, המכוונים נגד החלטותיהם של שני בתי-דין אזוריים לעבודה, מושא הערעורים שלפנינו.

הילוכו של דיון
2. הסוגיות מושא דיוננו מעוגנות בהתנהלותם של הצדדים ליחסי העבודה בעידן טכנולוגיות התקשורת והמידע, ויישומן במקום העבודה. נוכח ראשוניות ההכרעה בנושא והשלכותיה, ראינו לנכון לפרוש את מלוא רוחב היריעה המשפטית, על מכלול פניה, ולאורה נכריע בערעורים גופם.
וזה יהיה הילוכו של הדיון:

בפרק המבוא נביא את תמצית החלטותיהם של בתי-הדין האזוריים ואת עיקרי ההסכם הקיבוצי הכללי שנכרת בעקבותיהן.
בששת הפרקים הבאים נציג את המסגרת הנורמטיבית שביסוד השאלות מושא הדיון:

בפרק הראשון נתייחס בקצרה לשימושי המחשב במקום העבודה.
בפרק השני נעמוד על הזכויות והחובות החלות על המעסיק ועל העובד ויישומן בכל הנוגע לשימושי המחשב במקום העבודה.
בפרק השלישי נפרט את העקרונות המנחים והתנאים המוקדמים למעקב אחר השימוש שעושה העובד במחשב ובטכנולוגיות מידע מסוג תיבות דואר וירטואלי, שהמעסיק מעמיד לרשות העובד במקום העבודה.
בפרק הרביעי נדון ביסוד ה"הסכמה" במפורש, מדעת ומרצון, הנדרשת מן העובד. זאת, בכפוף להתקיימותם של התנאים המצדיקים כוונת המעסיק לבצע מעקב אחר תכתובת האי-מייל האישית של העובד וחדירה לתוכן באותה תכתובת.
בפרק החמישי נפנה לסוגים השונים של תיבות הדואר הווירטואלי, שהן רכושו של המעסיק ובבעלותו, ושאותן הוא רשאי להעמיד לשימושו של העובד, במתחם הווירטואליבמקום העבודה. במסגרת זו נעמוד על כללי המעקב והחדירה לתכתובת האי-מייל של העובד בסוגים השונים של התיבות הווירטואליות: התיבה המקצועית המיועדת למטרות עבודה ולצרכיה הרשמיים בלבד… תיבות המוקצות לשימושו האישי של העובד אשר יכול ויהיו תיבה מעורבת, במסגרתה מורשה העובד לעשות שימוש לצרכיו האישיים בנוסף לצרכי העבודה; או תיבה אישית המיועדת כל כולה לצרכיו האישיים של העובד.
בפרק השישי נפנה לשימוש שעושה העובד, ברשות המעסיק במקום העבודה, בתיבה חיצונית-פרטית שהיא בבעלותו הבלעדית של העובד ולצרכיו הפרטיים… ועל האיסור החל על המעסיק לקיים מעקב וחדירה לתיבה זו, אלא בהינתן צו בית-משפט.
בפרק השביעי והאחרון נפנה לדיון והכרעה בערעורים גופם לאור התשתית הנורמטיבית ויישומה בנסיבות המקרים שלפנינו.

מבוא – תמצית התובענות מושא הערעורים
התובענה בפרשת איסקוב (ע"ע 90/08)

3.בפרשת איסקוב טענה המערערת כי פוטרה שלא כדין בעת שהיתה בהריון. על רקע זה סבה המחלוקת בין הצדדים בדבר המועד בו נכנסו לתוקף פיטוריה מעבודתה במשיבה (להלן בפרק זה: "החברה").
לטענת החברה המעסיקה, בעת שהודיעו למערערת על הפסקת העסקתה לא היתה בהריון, ובחודשיים שחלפו למן ההודעה ועד סיום העבודה בפועל, עסקה בחיפוש מקום עבודה חלופי. לביסוס גרסתה צירפה החברה לתצהיר שהוגש מטעמה, קובץ תדפיסים של 48 תכתובות אי-מייל ששלחה המערערת מתיבת הדואר וירטואלית שסופקה לה במקום העבודה (להלן גם: "תיבת הדואר" או "התיבה"). כפי שהוברר, מרבית התכתובות ששלחה המערערת מתיבת הדואר היו לחברות השמה בצירוף קורות חיים. תכתובות אחדות נשלחו לחברים בעבודה, אחת מהן נשלחה באמצעות בעלה של המערערת, ושתיים אחרות הכילו תכתובת בין המערערת לבין אחיה. חלק מן התכתובות כללו כתובת הנמען ונושא הפניה בלבד, בהודעות אחרות נוסף תוכן מילולי.
בית-הדין האזורי לעבודה בתל-אביב (השופטת סיגל דוידוב-מוטולה ונציגת ציבור גב' אורה אופנהיים – דוניו; ע"ב 10121/06) דחה את בקשתה של המערערת שלא להתיר למעסיקה הגשת תכתובות האי-מייל כראיה, תוך שקבע, כי ניתנה הסכמתה מכללא לחדירה לתיבת הדואר האישית שלה במקום העבודה. נגד החלטה זו מכוון ערעורה בפנינו, מושא דיוננו בהליך זה.
התובענה בפרשת אפיקי מים (ע"ע 312/08)

4.בפרשת אפיקי מים, הועסק המשיב על-ידי המערערות (להלן: "החברות"). במהלך עבודתו עשה המשיב שימוש בתיבות דואר אישיות שהוקצו לו במקום העבודה, בנוסף עשה שימוש, בשעות העבודה ולאחריהן, בתיבת דואר חיצונית-פרטית בבעלותו… החברות הגישו תביעה נגד המשיב על נזקים כספיים ואחרים שגרם להן. המשיב מצידו תבע מן החברות תשלומים בגין תקופת עבודתו וסיומה. לשם ביסוס טענותיהן בדבר פעילותו הפוגענית של המשיב, הגישו החברות תדפיסים מתכתובות אי-מייל ששלח במהלך עבודתו מתיבות הדואר שהועמדו לשימושו האישי ומן התיבה החיצונית-פרטית שלו. התדפיסים הופקו מן השָרָת האלקטרוני של החברות. המשיב התנגד להגשת התכתובות הללו כראיה בהתדיינות המשפטית בינו לבין החברות, תוך שטען כי תכתובות האי-מייל הכילו תכתובת אישית שלו, ובמיוחד אלה שהופקו מתיבת הדואר הפרטית אשר הכילו תכתובות פרטיות שלו עם צדדים שלישיים.

בית-הדין האזורי לעבודה בנצרת (השופט חיים ארמון; ע"ב 1158/06; ע"ב 1027/06) קבע כי חדירת החברות לתכתובת האי-מייל הפרטית של המשיב והגשתה לבית-הדין כראיה, מהווה פגיעה חמורה בפרטיותו כעובד; וכי אין להגיע למסקנה לפיה נתן הסכמתו לעיון בתדפיסי האי-מייל מתיבת הדואר הפרטית שלו, בשל כך בלבד שנמצאו בפח האשפה שבתחומי החברה. אי-לכך, נעתר בית-הדין למבוקשו של המשיב, והורה על הוצאת תדפיסי תכתובות האי-מייל מתיק בית-הדין. נגד החלטה זו מכוון ערעורן שלהחברות, מושא דיוננו בהליך זה.

ההסכם הקיבוצי הכללי מיום 25.06.08 בין ההסתדרות ללשכת התיאום
5. במסגרת הדיון המאוחד בערעורים שלפנינו, הורינו על הזמנת ההסתדרות הכללית החדשה (להלן: "ההסתדרות") ולשכת התאום של הארגונים הכלכליים (להלן: "לשכת התיאום") כמתייצבים לדיון. נוכח המצב שנוצר לאחר פסיקתם של בתי-הדין האזוריים ובמסגרת הטיעונים בערעור, הודיעו ההסתדרות ולשכת התיאום לבית-דין זה, כי חתמו על הסכם קיבוצי כללי במסגרתו נקבעו עקרונות וכללי ההתנהגות בשימוש שעושה העובד במחשב המעסיק במקום העבודה, כחלק בלתי-נפרד מביצוע העבודה ולצרכיה. ההסכם הקיבוצי הכללי נחתם ביום 25.06.08 בין הסתדרות העובדים הכללית החדשה – כארגון העובדים היציג שהוא צד להסכמים קיבוציים ארציים וענפיים בכל המגזרים במשק, לבין לשכת התאום של הארגונים הכלכליים, שהיא ארגון גג המאגד את רוב ארגוניהמעסיקים והארגונים הכלכליים בישראל (להלן: "ההסכם הקיבוצי" או "ההסכם")…
בהמשך הדברים, נתייחס להוראות ההסכם כחלק מהמסכת המשפטית, שביסוד דיוננו. זאת, מבלי שבקביעותינו ובמסקנותינו תהא משום התערבות בהוראות ההסכם הקיבוצי.
נפנה, איפוא, לתשתית הנורמטיבית שביסוד הסוגיות העומדות להכרעתנו.

פרק ראשון: המחשב ושימושיו במקום העבודה
המימד האישי של השימוש במחשב וטכנולוגיות המידע האגורות בו
6. המחשב על מכלול טכנולוגיותהמידע שבו… פתח בפני אדם בן זמננו, אופקים חסרי גבולות לפעילות נרחבת בהיבט התקשורתי, התעסוקתי, החברתי והאוניברסאלי. חדשות לבקרים הולכות ונפתחות אפשרויות שימוש טכנולוגיות מגוונות במחשב, הכוללות העברה דינאמית בו-זמנית של מאגרי מידע ניכרים בהן האינטרנט על מגוון הפורמטים, התכנים ודרכי ההתקשרות המאפיינים את הרשת לרבות: תיבות דואר וירטואלי, תכתובות אי-מייל, "חדרי שיח", פורומים, יומני רשת (בלוגים), face book, אתרים אישיים ומסחריים, ועוד היד נטויה (להלן גם: "המחשב").

במסגרת המימד התקשורתי הכלל עולמי ולצידו, מכיל המחשב מימד אישי של המשתמש. לעיתים תכופות מהווה המימד האישי עיקר העיקרים לבעליו, בהיותו חולש על מרחב המחיה המוחשי והמטאפיסי של המשתמש. זאת, נוכח ייחודה של הפעילות במחשב שהיא, לא אחת, בבחינת עדות ממקור ראשון, ושותפות למצבים ולאירועים בעלי חשיבות אישית ואינטימית בהליכות חיינו. באמצעות טכנולוגיות המידע העומדות לרשות המשתמש במחשב, יכול ויישמר במרחב הווירטואלי הפרטי שלו, עולמו האישי, המסחרי והיצירתי, על מכלול התכתבויותיו הפרטיות והעסקיות, הגיגיו, עניינים הנוגעים לעבודתו, ולמחוזות פעילותו, ומראי המקום וההיסטוריה של גלישותיו. יישומי טכנולוגיות המידע במחשב ובמיוחד האינטרנט ותכתובת האי-מייל, מכילים מידע המאפשר בניית פרופיל של המשתמש, המגדיר את עולמו על אישיותו, תחביביו, ושאיפותיו, כמו גם את מערכות היחסים והתקשורת שלו במהלך חייו ופעילותו במסגרת העבודה, המשפחה, הקהילה, ההתקשרות הבינלאומית וכל כיוצא בזה.

המרחב הווירטואלי הפרטי של המשתמש במחשב כמוהו כמרחב הפיסי האישי השמור לאדם, והפעילות במחשב כמוהָּ כעשיית המשתמש בביתו, בחצריו ובמכוניתו. לפיכך, ובהיות המחשב "המגירה האישית של בעליו" המכילה מידע כמוס, פרטי ואישי, נחשבת חדירה בלתי מורשית למחשב "כחיטוט בחפציו האינטימיים" של בעליו, ופלישה לטריטוריה זו מהווה פגיעה בזכותו החוקתית לפרטיות. מכאן, אף הדרישה להתאמה האישית של השימושים במחשב, והבחירה המוקפדת באחסון מידע רגיש, החשוב למשתמש והייחודי עבורו.

פרק שני
זכויות היסוד של המעסיק והעובד בשימושי המחשב במקום העבודה
7. לשם בירור המחלוקת, מושא הדיון שלפנינו, נפנה תחילה לבחינת מערכת הזכויות החוקתיות והחוקיות החלות על המעסיק והעובד במהלך יחסי העבודה לרבות בהיבטים השונים של השימוש במחשב ובטכנולוגיות המידע שבו.

הערך החוקתי-אובייקטיבי של הקניין והפררוגטיבה הניהולית של המעסיק
8. הזכויות החוקתיות המעוגנות בחוק יסוד: כבוד האדם וחירותו ובחוק יסוד: חופש העיסוק, הן בעלות תחולה ביחסים שבין הפרט לשלטון (ההיבט הסובייקטיבי). זכויות חוקתיות-סובייקטיביות אלה, עליהן נמנות הזכויות לכבוד האדם, פרטיות, קניין וחופש העיסוק, מהוות אף חלק מערכיה של מדינת ישראל כמדינה יהודית ודמוקרטית. ככאלה, מבטאות הזכויות החוקתיות-הסובייקטיביות ערכים אובייקטיביים החלים בכל ענפי המשפט. הערכים החוקתיים-אובייקטיביים ובהם, כבוד האדם, פרטיות, קניין וחופש העיסוק, מחלחלים מתחומי המשפט החוקתי, באמצעות מושגי השסתום, כגון תום-לב ותקנת הציבור, אל עבר ענפי המשפט השונים ובכלל זה המשפט הפרטי, לרבות משפט העבודה. בכך בא לידי ביטוי מודל התחולה העקיפה של זכויות היסוד במשפט הפרטי ומכאן תחולתן של הזכויות החוקתיות-סובייקטיביות כערכים אובייקטיביים בין הפרטים לבין עצמם. בהתאם, מכיר משפט העבודה בערך החוקתי-אובייקטיבי לקניין של המעסיק ברכושו במקום העבודה (ערך זה יכונה להלן: "הזכות לקניין"). כנגזרת מכך, מוכרת זכותו של המעסיק לנהל את מפעלו (להלן: "הפררוגטיבה הניהולית"). בה במידה מכיר משפט העבודה בערך החוקתי-אובייקטיבי של חופש העיסוק של המעסיק הכולל את "הזכות ליהנות מחופש עיצוב החוזה והתנאים שעל-פיהם ובמסגרתם יתנהל המפעל" (ערך זה יכונה להלן: "הזכות לחופש העיסוק").
זכויות הקניין וחופש העיסוק של המעסיק, כמו גם האוטונומיה שלו לנהל את מפעלו כרצונו במסגרת הפררוגטיבה הניהולית שלו וחוזה העבודה בין הצדדים, חלים על השימוש שעושה העובד במחשב ככלי עבודה, לרבות אמצעֵי התקשורת הטכנולוגיים שבו, על מכלול יישומיהם, לרבות האינטרנט, האינטרא-נט, השָרָת, ותכתובת האי-מייל. זאת, בהיותם חלק בלתי-נפרד מסביבת העבודה… ואמצעי הייצור שבה.

בעידן המודרני הטכנולוגי, קיימת מגמה הולכת וגוברת, של העברת הפעילות במקום העבודה לתשתית ממוחשבת כוללת, עד כדי התנהלות "ללא נייר". במקום עבודה המאופיין בתשתית ממחושבת ובהשקעת משאבים של טכנולוגיות וירטואליות וכוח אדם המיומן בשימוש במחשב ובטכנולוגיות מידע בסביבת העבודה, מתחייבת הקפדה יתירה מפני חדירת גורמים זרים, או עויינים, למרחב הווירטואלי של המעסיק, על מכלול פניו ומפני שימוש בלתי ראוי של העובדים בטכנולוגיות המידע. זכות הקניין של המעסיק במקום העבודה והפררוגטיבה הניהולית שלו, מקימות לו זכות להגן על רכושו הפיזי והווירטואלי האצור ברשת. אי-לכך, רשאי המעסיק לנקוט באמצעים מוגברים של אבטחת המידע שנצבר ברשת, הנקלט בה והיוצא ממנה. במסגרת זו, רשאי המעסיק לפקח על פעילותם של העובדים כדי לוודא שלא יעשו שימוש בלתי מורשה, או בלתי-חוקי בכלי העבודה הווירטואלי והמידע המופקד בידם. בתוך כך רשאי המעסיק לדרוש מן העובדים כי יקדישו זמנם לעבודה ולא יסטו ל"שדות זרים" הפזורים לרוב על פני הרשת הווירטואלית העולמית. זאת, בין היתר, על דרך קביעת האסור והמותר בשימושים שעושים העובדים בסביבת העבודה הממוחשבת.

המעסיק רשאי לקבוע את מדיניות השימוש בטכנולוגיות העומדות לרשות העובדים לצרכי עבודה, לרבות שימוש בתיבות הדאר האלקטרוניות. במסגרת המדיניות הנוהגת במקום העבודה, ובכפוף לעקרון השקיפות, רשאי המעסיק לאסור על העובדים כניסה לאתרים מסויימים; לקבוע מסגרת זמן לגלישה באתרים; לאסור הכנסת ציוד "זר" לרשת, כגון דיסק נייד, סרטונים וכל כיוצא בזה. כמו-כן, רשאי המעסיק לקבוע את טכנולוגיות המעקב על פעולות העובדים במקום העבודה, וטכנולוגיות לחסימת שימוש בלתי-ראוי (blocking) שעושים העובדים במחשב. הוראותיו אלה של המעסיק והנחיותיו לעובדים, יהיו בכפוף לעקרונות תום-לב, גילוי, שקיפות, לגיטימיות, מידתיות וצמידות למטרה, עליהם נעמוד להלן, בפרק השלישי לדיוננו.

9. הכרה בזכויותיו של המעסיק מעוגנת בהסכם הקיבוצי, במסגרתו נקבע כי "המחשב במקום העבודה הוא בבעלות המעסיק וחלק מזכות הקניין שלו המעוגנת בחוק יסוד כבוד האדם וחירותו"; וכי "הצדדים מכירים בזכות הקניין של המעסיק בעסקו כולל זכותו לניהול העסק". אי-לכך, ולאור זכות הקניין של המעסיק והפררוגטיבה הניהולית שלו ברכושו, שמורה למעסיק הזכות להגדיר לעובד את המותר והאסור בשימוש ברכוש מקום העבודה ובכלי העבודה העומדים לרשותו. עם-זאת, על המעסיק להגדיר בבירור את גבולות השימוש הפיזי והווירטואלי שייעשה העובד בשימושי המחשב במסגרת העבודה, בין לצרכיה ובין לצרכיו הפרטיים. בהתאם, קובע ההסכם הקיבוצי כי "למעסיק הזכות לקבוע כללי שימושאו אי-שימוש במחשב במקום העבודה, כולל לעניין הטכנולוגיה התואמת את צרכי העסק".
לפי שנקבע בהסכם, העובד אינו רשאי לעשות שימוש במחשב בלא רשותו, המפורשת או המשתמעת של המעסיק; "שימוש העובד במחשב לצרכי העבודה יהיה לצרכי העסק, בהתאם לדין ולהוראות החלות על משתמשי המחשב בעסק, בהגינות ובתום-לב"; ו"שימוש עובד במחשב המעסיק יהיה בהגינות, בסבירות ובתום-לב, והכל בהתאם להוראות הדין ולאמור בהסכם זה".

מעקב אחר השימוש במחשב במסגרת הפררוגטיבה הניהולית של המעסיק
10. מעקב בעבודה (monitoring) הוא מונח כולל לסוגים שונים של איסוף מידע, אשר הפך ל"חלק בלתי-נפרד של סביבת העבודה המודרנית"…
במסגרת הפעלת הפררוגטיבה הניהולית שלו, בידי המעסיק לקיים מעקב, לרבות מעקב אלקטרוני באמצעות טכנולוגיות תקשורת ומידע, אחר השימוש הנעשה במחשב במקום העבודה ובמסגרתו. אמצעי המעקב האלקטרוניים שברשות המעסיק מאפשרים לו לקיים ניטור מלא ומדוייק ואיסוף מידע וגישה לנתוני תקשורת ולתוכן המצביעים על השימוש שעשה העובד במחשב במקום העבודה, לצרכי עבודה ולצרכיו הפרטיים. נתוני התקשורת כוללים מידע על מיהות המשוחחים ושולחי המסר האלקטרוני, אורך השיחה או נפח ההודעה, וכותרת המסר והקבצים המצורפים לה. כמו-כן קיימת אפשרות טכנית לחדור לנתוני תוכן, לרבות תוכן תכתובות האי-מייל והקבצים שצורפו להן. נוכח ייחודו של המעקב האלקטרוני שהוא מדוייק, מתמיד, יציב ורציף, קל לעיבוד וניתן לשמירה משך תקופה ארוכה, נמצא עולמו הווירטואלי של העובד חשוף למעשה בפני מעסיקו.
אולם, הפררוגטיבה הניהולית אינה ערך העומד לעצמו ולעולם תהא כפופה לדרישת הסבירות, המידתיות, תום-הלב וההגינות. כך דרך-כלל, כך וביתר שאת, כאשר אנו עוסקים בפגיעה העלולה להיגרם לזכות העובד לכבוד ולפרטיות במקום העבודה ומחוצה לו, כתוצאה מהמעקב אחר השימוש במחשב ככלי עבודה. על-כן, חלות הגבלות על הפררוגטיבה הניהולית של המעסיק, בכל הנוגע לאמצעי המעקב על השימושים שעושה העובד במחשב. הגבלות אלה מעוגנות בחובתו של המעסיק "לנקוט צעדים אקטיביים על-מנת להבטיח את כבוד האדם של העובד, את רווחתו ואת אי-הפגיעה בפרטיותו" ולדאוג לכך שלא ייפגעו זכויות היסוד של העובד ויישומן במקום העבודה.
על-פי עקרונות אלה, מסייג ההסכם הקיבוצי את ההכרה בזכות הקניין של המעסיק בדרישה ל"(ב) מסגרת סבירה, ראויה ומידתית, בתום-לב, תוך זכאות לפרטיות בכל הנוגע למידע אישי של העובד".

הערך החוקתי-אובייקטיבי של הזכות לפרטיות וכבוד האדם העובד
11. אל מול הערך החוקתי-אובייקטיבי של הקניין והפררוגטיבה הניהולית של המעסיק ברכושו מקום העבודה, והאפשרויות הטכנולוגיות העומדות לרשותו, ניצבים הערכים החוקתיים-אובייקטיביים של פרטיות וכבוד העובד, שהם מהחשובים בזכויות האדם בישראל. הזכות לכבוד כזכות חוקתית קבועה בסעיפים 2 ו- 4 לחוק יסוד: כבוד האדם וחירותו המורים… הזכות לפרטיות קבועה כזכות חוקתית בסעיף 7 לחוק יסוד: כבוד האדם וחירותו, הקובע… בנוסף קובע חוק היסוד זכויות חיוביות המטילות על המדינה חובת הגנה על הפרט מפני חדירה "לרשות היחיד של אדם שלא בהסכמתו" "והגנה על סוד שיחו של אדם, בכתביו או ברשומותיו" וזכויות שליליות המכילות איסור על "חיפוש ברשות היחיד של אדם, על גופו, בגופו או בכליו".
כמבואר לעיל, מן הזכויות החוקתיות-סובייקטיביות לכבוד האדם ולפרטיות נגזרים הערכים החוקתיים-אובייקטיביים לכבוד ולפרטיות, החלים אף במשפט הפרטי, לרבות משפט העבודה, באמצעות מושגי השסתום של תום-לב ותקנת הציבור. כפועל יוצא מכך, ובמסגרת הערך החוקתי-אובייקטיבי של הפרטיות, בא אף המרחב הפרטי המוגן, במסגרתו קם הצורך להגן על ה"אינטרס האישי של האדם בפיתוח האוטונומיה שלו, במנוחת נפשו, בזכותו להיות עם עצמו ובזכותו לכבוד ולחירות". בהתאם, יבוא המרחב הפרטי המוגן במסגרת הערך החוקתי-אובייקטיבי לפרטיות "גם במקום בו אין לפרט כל קניין (כגון בית הוריו, בית-חולים, תא טלפון)" או מקום העבודה.
מן הערכים החוקתיים-אובייקטיביים לכבוד ולפרטיות, ובמסגרת המרחב הווירטואלי הפרטי במקום העבודה ובמהלכה, נגזרות זכויותיו של העובד לביטוי האוטונומיה האישית שלו, להגדרה עצמית ולאנונימיות. זאת, באופן המקנה לעובד שליטה על חשיפת המידע אודותיו ומניעת התחקות אחריו… שכן, מעקב אחר העובד במקום העבודה, חדירה למחשב ולדואר האלקטרוני שלו במקום העבודה, ואיבוד השליטה על הפרטיות במידע האישי שלו, עלולים לגרום לפגיעה בכבוד האדם של העובד, בפרטיותו ובאוטונומיה שלו.

12. לאור החובות המוגברות החלות על הצדדים ליחסי העבודה, ניתן במשפט העבודה משנה תוקף לערך החוקתי-אובייקטיבי של פרטיות העובד. הצורך בהגנה על זכות העובד לפרטיות במקום העבודה, לרבות פרטיותו במידע במסגרת שימוש במחשב וטכנולוגיות תקשורת ומידע, נובע בעיקרו מפערי הכוחות האינהרנטיים ביחסים שבין הצדדים ליחסי העבודה; מן ההכרה במציאות לפיה העובד נמצא במקום העבודה חלק ניכר משעות היום, ולעיתים אף משעות היממה; מעירוב התחומים וטשטוש האבחנה, ההולך ופושט, בין חיי העובד בעבודה ומחוצה לה; ומטיבם של יחסי העבודה המושתתים על אמון הדדי ועל תיפקוד העובד במסגרתם. בתוך כך, נדרשת הגנה על פרטיות העובד במקום העבודה, אף כמחסום מפני פגיעה בזכות לשוויון והגנה מפני אפליה מטעמים פסולים.
בנסיבות מסויימות ובכפוף לצרכי המעביד, עשויים מקום העבודה וסביבת העבודה של העובד להיחשב כמרחב הפרטי שלו, המוגן על-ידי הערך החוקתי-אובייקטיבי לפרטיות. בתוך כך, תבוא אף ההגנה על פרטיות העובד בשימוש במחשב במרחב הווירטואלי שהוקצה לו במקום העבודה, לרבות טיפול בענייניו הפרטיים, ככל שהתיר לו המעסיק.
ההגנה על פרטיות העובד במידע ובהתקשרות כוללת חופש ביטוי בהתקשרות, סודיות בהתקשרות, ואנונימיות. בהתאם, אף חל העקרון לפיו לא ייחשף המעסיק למידע אישי של העובד שאינו קשור לצרכי העבודה וקמה ההגנה על זכותו של העובד לפרטיות העובד מפני מעקב וחדירה לפרטיותו.

13. על-פי ההלכה לפיה מעמדן החוקתי של הזכות לכבוד והזכות לפרטיות משפיע על "פרשנותם של כל החוקים כולם, בין אלה שהתקבלו לפני חקיקתו של חוק היסוד ובין אלה שנחקקו לאחריו", תפורש הזכות החוקית לפרטיות המעוגנת בחוק ההגנה על הפרטיות, התשמ"א-1981 (להלן: "חוק הגנת הפרטיות") לאור הערך החוקתי-אובייקטיבי של הפרטיות. אי-לכך, ובשים-לב למהותם של יחסי העבודה, המבוססים על חובותיהם ההדדיות והמוגברות של הצדדים לתום-לב, אמון והגינות, יחולו בדווקנות ובצמצום טענות הגנה העומדות למעסיק מכוח חוק הגנת הפרטיות כגון: "הפגיעה נעשתה בנסיבות שבהן היתה מוטלת על הפוגע חובה חוקית, מוסרית, חברתית או מקצועית לעשותה"; או ש"הפגיעה נעשתה לשם הגנה על עניין אישי כשר של הפוגע"; או "הפגיעה נעשתה תוך ביצוע עיסוקו של הפוגע כדין ובמהלך עבודתו הרגיל, ובלבד שלא נעשתה דרך פרסום ברבים". החזקה לפיה הפגיעה נעשתה בתום-לב ככל שהוכיח המעביד כי "עשה את הפגיעה בפרטיות באחת הנסיבות האמורות בסעיף 18(2) ושהפגיעה לא חרגה מתחום הסביר באותן נסיבות" תחול אף היא בצמצום. זאת, במיוחד, לאור הכלליות והעמימות שבטענות הגנה אלה והפחתת הנזק המתחייבת מהפגיעה החמורה העלולה להיגרם לערכים החוקתיים-אובייקטיביים של העובד לפרטיות ולכבוד, במקרה של מעקב המעסיק בכלל ובשימוש שעושה העובד במחשב ובמרחב הווירטואלי שהועמדו לרשותו בפרט, לרבות חדירה לתכתובתו האישיתבתיבות האי-מייל שהועמדו לרשותו בעבודה.
הערך החוקתי-אובייקטיבי לפרטיות והזכות החוקית לפרטיות בחוק הגנת הפרטיות מהווים את זכותו של העובד לפרטיות במקום העבודה (להלן: "הזכות לפרטיות במקום העבודה" או "הזכות לפרטיות"). בה במידה הערך החוקתי-אובייקטיבי לכבוד מהווה את זכותו של העובד לכבוד במקום העבודה (להלן: "הזכות לכבוד").
ביטוי מובהק לדרישת ההקפדה על צנעת הפרט של העובד, זכותו לפרטיות במקום העבודה וזכותו לכבוד, נמצא בהסכם הקיבוצי הקובע כי "הצדדים מכירים… בזכות לפרטיות וצנעת הפרט של העובד במקום עבודתו, והכל בהתאם להוראות הדין. כל זאת במסגרת סבירה, ראויה ומידתית, בתום-לב, תוך זכאות לפרטיות בכל הנוגע למידע אישי של העובד"; וכי "חייו הפרטיים של אדם אינם מעניינו של אחר. כבוד האדם ופרטיותו במקום העבודהישמרו, והכל בהתאם להוראות הדין ולאמור בהסכם זה". בהתאם נקבע, כי במעקב על השימוש במחשב ובטכנולוגיות העומדים לרשות העובד, "לא יעשה (המעביד) במידע אישי שיעלה שימוש הפוגע בכבוד ובצנעת הפרט של העובד".

הזכות לפרטיות במשפט המשווה
14. הזכות לפרטיות מוכרת במשפט המשווה כזכות יסוד ביחסי עבודה…
(ובתרגום חופשי: העובדים אינם מפקירים זכותם לפרטיות ולהגנה על מידע הנוגע אליהםמדי בוקר בכניסתם למקום העבודה. לעובדים ציפיה לגיטימית למידה מסויימת של פרטיות במקום העבודה, משחלק ניכר מיחסיהם עם אחרים, מפתחים העובדים במקום העבודה).
נקודת המוצא של ה- working party בהנחיותיו היא, כי אין הבדל בין חדירה לתכתובת אי-מייל האצורה במחשב עצמו, או בשָרָת של המעסיק, לבין חדירה לתכתובת אי-מייל שטרם הגיעה לייעדה. כך או כך, ההגנה מפני חדירה לתכתובת אי-מייל של העובד, כמוה כהגנה על זכויות היסוד שלו, מפני חדירה לפרטיותו בתכתובת נייר בה אנו מורגלים…
בדומה, ובהתייחס למעקב שמקיים המעסיק אחר השימוש שעושה העובד במחשב ויישומיו ובתכתובת האי-מייל שלו במסגרת העבודה, מכירים המשפט האירופי בכללותו וה – working party בזכות היסוד של העובד לפרטיות. זאת, תוך איזון בין ההכרה בצרכיו של העובד למרחב וירטואלי פרטי במקום העבודה, לבין זכות הקניין והפררוגטיבה הניהולית של המעסיק לקביעת מדיניות של שימוש בטכנולוגיות מידע במקום העבודה, והמעקב על העובדים בשימוש בהן.
שלא כגישתו של הדין האירופי, ניכרת בפסיקה האמריקאית שעניינה בפרטיות, מגמת העדפה ברורה של זכויות המעסיק, לרבות במקרים בהם ננקטו על-ידי המעסיק אמצעי חדירה פולשניים לפרטיות העובד. הדין האמריקאי כמעט ואינו מכיר בציפיה סבירה לפרטיות העובדreasonable expectation of privacy בכל הנוגע לנתוני תקשורת בדבר כתובת השולח והנמען ולנתוני תוכן של תכתובת אי-מייל מתיבה שהוקצתה לעובד במקום העבודה או מתיבת דואר פרטית אשר המעסיק מאפשר שימוש בהבמקום העבודה, והמהווה חלק מרשת מחשבים הנגישה לצד שלישי. זאת, הן במקרים בהם, קיימת מדיניות ברורה של המעסיק בנוגע לשימוש באינטרנט ובתיבות דואר אלקטרוני במקום העבודה ומעקב על טכנולוגיות אלה, והן במקרים בהם לא הוכח קיומה של מדיניות כזו, כאשר על המעסיק להוכיח "אינטרס עסקי" בקריאת הודעות דואר אלקטרוני אישיות.
לאחרונה, נראים בגישה האמריקאית ניצנים המרחיבים את ההכרה בזכות לפרטיות העובד. בספרות המקצועית נשמעת קריאה להרחבת ההגנה על זכות העובד לפרטיות במקום העבודה מכוח תחולת עקרון תום-הלב במשפט העבודה. בכמה מדינות בארצות הברית נחקקו חוקיםהמחייבים מעסיקים להודיע לעובדים על מדיניות מעקב בהתקשרויות אלקטרוניות לרבות באמצעות תכתובת אי-מייל. הפסיקה האמריקאית הכירה בציפיה סבירה לפרטיות העובד גם לגבי תוכן תכתובות אי-מייל במקום העבודה, בהיעדר מדיניות במקום העבודה לפיה השימוש במחשב ובטכנולוגיות מידע נמצא תחת מעקב המעסיק. עם-זאת, ציין בית-המשפט העליון בעניין Quon כי סוגיית הציפיה הסבירה לפרטיות במסגרת התקדמות הטכנולוגיות של העברת מידע בהתקשרות אלקטרונית, נמצאת בהתהוותה וקשה לצפות מה יהיה היקף ההכרה בה…
הדין הישראלי בחר בגישה המרחיבה את ההכרה בזכות פרטיות העובד במקום העבודה, תוך שהוא נוטה בבירור אל עבר התפיסות הנוהגות במשפט האירופי וערכיו, כפי שיבואר להלן.

האיזון בין זכויות העובד לבין זכויות המעסיק במקום העבודה
15. ככל זכות, אף זכותו של העובד לפרטיות במקום העבודה אינה מוחלטת, ויש לאזן אותה עם זכות הקניין של המעסיק והפררוגטיבה הניהולית שלו במקום העבודה. במסגרת זו נדרש איזון הולם בהתנגשות בין זכויותיו של העובד לאוטונומיה אישית, לכבוד, לפרטיות ולאנונימיות, לבין האינטרסים הלגיטימיים של המעסיק ודרישותיו למידע מקיף על העובד בכל תחומי חייו, כתנאי לקבלתו לעבודה, במהלך ביצוע העבודה ולצרכיה.
מערך הזכויות והחובות של הצדדים ליחסי עבודה, והאיזון ביניהם, חל אף על מכלול ההיבטים של עשיית שימוש סביר במחשב ויישומיו הטכנולוגיים במהלך העבודה ולצרכיה והמעקב על שימוש העובדים בטכנולוגיות אלה, בכפוף לדין. בהתאם, ייעשו האיזונים בין זכות הקניין של המעסיק במחשב וזכותו הניהולית בקביעת גבולות השימוש בטכנולוגיות המחשב לצרכי עבודה ולצרכיו הפרטיים של העובד וקביעת טכנולוגיות המעקב על העובדים בשימוש בטכנולוגיות המידע במקום העבודה, לבין זכותו של העובד לפרטיות במקום העבודה, בעשיית השימוש בטכנולוגיות המחשב שהעמיד לרשותו המעסיק. זאת, בשים-לב לאופי העבודה וטיבה, דרישות התפקיד ומהותו, סביבת העבודה, המדיניות הכללית במקום העבודה, והצורך בהגנה מפני עבירות ונזקים מצידו של העובד.
על הצורך באיזון ראוי בין זכויות הצדדים ליחסי עבודה, עומד אף ההסכם הקיבוצי בהוראותיו, תוך שנקבע בו כי "זכות הקניין של המעסיק והזכות לפרטיות של העובד מחייבות איזון מתאים ביניהן"; וכי "הזכות לפרטיות תיבחן יחד עם זכות המעסיק לנהל את עסקו בהתאם למטרותיו ולאינטרסים שלו". על מערך הזכויות והעקרונות החלים על העובד ועל המעסיק, ואופן יישומם בהסכם הקיבוצי, נעמוד להלן בהמשך דיוננו.

סיכומם של דברים בפרק זה
16. במערך זכויות הצדדים ליחסי עבודה וחובותיהם, האחד כלפי משנהו, נדרש איזון בין שני עיקרים אלה: מחד גיסא, זכות הקניין של המעסיק במחשב, וזכותו והניהולית בקביעת גבולות השימוש בטכנולוגיות המחשב שהוא מעמיד לרשות העובד לצרכי עבודה ולצרכיו הפרטיים, לרבות קביעת מדיניות ואמצעי מעקב בנוגע לשימוש שעושה העובד במחשב ובטכנולוגיות המידע שהועמדו לרשותו. זאת, תוך הימנעות מחשיפה למידע אישי של העובד, שאינו קשור לצרכי העבודה.
מאידך גיסא, עומדות לעובד הזכות לכבוד והזכות לפרטיות במקום העבודה. לאור זאת קמה זכותו של העובד לפרטיות בעבודה, אף בשימוש שהוא עושה בטכנולוגיות המחשב שהעמיד המעסיק לצרכיו האישיים, וזכותו לפרטיות ולהגנה מפני מעקב המעסיק בעבודה בנוגע לשימוש האישי שעושה העובד במחשב ובטכנולוגיות במסגרתו. הכל בכפוף למדיניות האסור והמותר בהקשר זה במקום העבודה.

פרק שלישי: העקרונות המנחים והתנאים המוקדמים למעקב אחר השימוש במחשב בעבודה
מבוא
17. לאור זכויותיהם של המעסיק ועובדיו, והאיזוניםביניהן, נעמוד להלן על אבני הדרך המחייבות ביחסים ביניהם, בנוגע למעקב שמקיים המעסיק אחר תכתובת אי-מייל של העובד במחשב שהועמד לרשותו, ולחדירת המעסיק לאותה תכתובת, על מכלול גווניה. נוכח אופיין התקדימי של הסוגיות מושא דיוננו וחשיבותן, נסתייע במשפט ההשוואתי שהוא לנו "חבר בעל ניסיון" "בהדרכתו של הפרשן באשר לפוטנציאל הנורמטיבי הטמון בשיטת המשפט" ו"בהרחבת האופק ושדה הראיה הפרשני"…
בנוסף, ניתן דעתנו לדירקטיבות האיחוד האירופי בהן נקבעו הסדרים נורמטיביים בנוגע לזכויות ולחובות של המשתמשים בטכנולוגיות מידע במקום העבודה, ולהנחות היסוד שבהן בנוגע לחדירה למידע פרטי והגנה על פרטיות העובד. הנחות אלה שבדירקטיבות, הולמות את הדין בישראל, המכיר בזכות החוקתית והחוקית לפרטיות ובהגנה עליה במקום העבודה…
עקרונות הדירקטיבה בדבר הגנה על פרטיות המשתמשים בשירותי התקשורת האלקטרונית, מתיישבים עם העקרונות הבסיסיים בהנחיות ה- working party באשר להגנה על פרטיות העובדים במקום העבודה, השימוש בטכנולוגיות אלה והמעקב על העובדים באמצעותן במקום העבודה. בהסדרים אלה, יש כדי להוות מקור נורמטיבי להקיש ממנו לסוגיות מושא דיוננו ולפרשנות החקיקה הרלבנטית.
מקור נורמטיבי נוסף אשר יעמוד לנגד עינינו, הן הוראות ההסכם הקיבוצי בנוגע לעקרונות המוסכמים ולכללי ההתנהגות אשר "יחולו במקום העבודה בו משתמש עובד במחשב המעסיק". כללים אלה שאובים מהדין הכללי ומעקרונות המשפט האירופאי, עליהם נעמוד בהמשך הדברים.
נפנה איפוא לעקרונות המנחים בנוגע למדיניות השימוש והמעקב במחשב ויישומיו במסגרת העבודה ולצרכיה.

שלוש הנחות מוצא לשימושי העובד במחשב ולפיקוח המעסיק עליהם
18. שימוש שעושה העובד במחשב ובטכנולוגיות הווירטואליות שהועמדו לרשותו, ופיקוחו של המעסיק על אופן השימוש שעושה בהם העובדנתונים לשלוש הנחות מוצא אלה:
הנחת מוצא ראשונה – מכוח זכות המעסיק לקניין והפררוגטיבה שלו ברכושו במקום העבודה, בידי המעסיק לקבוע אם ועד כמה רשאים העובדים לעשות שימוש בטכנולוגיות האינטרנט לצרכיהם הפרטיים. הנחת מוצא שניה – לעובד אין זכות קנויה במחשב ככלי עבודה, והשימוש שהוא עושה בטכנולוגיות מידע ובאמצעי תקשורת אלקטרוניים במקום העבודה, נועד למטרות העבודה, ולא לצרכיו האישיים של העובד. עם-זאת, הטלת איסור גורף על שימוש באינטרנט לצרכיהם הפרטיים של העובדים עשויה להיות בלתי מעשית ובלתי-מציאותית. במיוחד נוכח השימוש הנרחב באינטרנט בחיי היום יום, השעות הרבות בהן העובד נמצא במקום העבודה ועירוב התחומים בין חיי העבודה לענייניו האישיים. לפיכך, המעסיק רשאי להתיר לעובד עשיית שימוש בטכנולוגיות מידע גם לצרכיו האישיים, תוך קביעת אופי השימוש, מהותו, גבולותיו וכל כיוצא בזה. הנחת מוצא זו מוצאת ביטויה בעקרונות ההסכם הקיבוצי בזו הלשון: "העובד ישתמש במחשב לצרכי עבודתו, ורשאי – בהתאם להסכם זה, בהיקף מידתי ובזמן סביר – להשתמש בו גם לצורך פעולות אישיות שלו, שחל עליהן עקרון צנעת הפרט, ושאינן קשורות לעבודתו, ואינן מנוגדות להוראות הדין ולהסכם זה".
הנחת מוצא שלישית – בָּעַלוּתוֹ הקניינית של המעסיק על המחשב וטכנולוגיות המידע והשימוש בהם במקום העבודה, אינה מאפשרת לו לפגוע בזכות העובד לפרטיות. מעקב אחר תכתובת אי-מייל האישית של העובד במחשב ובשימושיו הווירטואליים בכלל, וחדירה לאותה תכתובת במסגרת העבודה בפרט, מהווה פגיעה חמורה בפרטיות העובד. אי-לכך, מעקב שמקיים המעסיק וחדירתו לתכתובת האי-מייל האישית של העובד, כפופים להוראות הדין ואינם מוּתרים, אלא בהתקיים נסיבות מוגבלות ויוצאות דופן בלבד, בהתקיים חשש רציני לפעילות בלתי-חוקית או פלילית מצד העובד. הנחת מוצא זו מוצאת אף היא ביטוייה בעקרונות ההסכם הקיבוצי ובתכליתו, כמו גם בכללי התנהגות שנקבעו בו בנוגע לחדירה לתכתובת אי-מייל אישית בתיבה המוקצית לעובד מטעם המעסיק.
על בסיס הנחות מוצא אלה, נעמוד להלן על עיקר החובות המוטלות על המעסיק, ככל שהוא מבקש לקיים מעקב אחר תכתובת האי-מייל האישית שעושה העובד במחשב שהועמד לרשותו במקום העבודה.

על המעסיק לקבוע מדיניות ברורה וקוד התנהגות בנוגע לשימוש במחשב
19. ראשית דבר, על המעסיק להנהיג מדיניות ברורה במקום העבודה, בכל הנוגע להקצאת מרחב וירטואלי בשימושי המחשב במקום העבודה. על המעסיק לקבוע בבירור את ההבחנה בין המרחב הווירטואלי והטכנולוגיות הווירטואליות המיועדות לצרכי עבודה, לבין המרחב הוירטואלי המיועד והטכנולוגיות העומדות לרשות העובד גם לצרכיו האישיים. בקביעת מדיניות בדבר הקצאת מרחב וירטואלי פרטי במקום העבודה יכול ויבואו שיקולים כגון: מהותו של מקום העבודה, אופיו, עיסוקיו וצרכיו המיוחדים בכלל; סוג העבודה שהעובד מבצע, אופי התפקיד שהוא ממלא וטיבו. ייתכנו מקרים בהם ייאסר כליל שימוש בטכנולוגיות המידע למטרות אישיות במקום העבודה, בהתקיים אינטרסים לגיטימיים של המעסיק, כגון שיקולי בטחון ואבטחת מידע, הנובעים ממהותו של מקום העבודה, אופי העיסוק של העובד או תפקידו. על המעסיק ליידע את העובדים בבירור אודות כלל טכנולוגיות המידע והתקשורת הקיימות במקום העבודה, תוך אבחנה ברורה בין סוגי הטכנולוגיות העומדות לשימושם, לבין הטכנולוגיות שביכולתו של המעסיק ובדעתו לנקוט בנוגע למעקב. לרבות, חדירה לתיבות שהוקצו לעובד ולתוכן התכתובת שהוא עושה בהן, לצרכי עבודה ולצרכיו האישיים.
בתוך כך, ניתן להתחשב באינטרסים לגיטימיים של המעסיק במקום העבודה, שיש בהם כדי להצדיק גישה לתוכן התיבה שהקצה לשימושו האישי של העובד ולתכתובות האי-המייל האישיות שלו בתיבה זו.
במסגרת קביעת המדיניות, על המעסיק לקבוע בבירור כללי ההתנהלות של העובדים במרחב הווירטואלי במקום העבודה, במחשב ובטכנולוגיות המידע, לרבות בתיבות דואר אלקטרוניות שהוקצו לשימושם, וגבולות המותר והאסור בשימוש בטכנולוגיות המידע בהיבט המקצועי והאישי, ובגישה לאתרים, כולם או מקצתם. בכל הנוגע למעקב על נתוני תקשורת ותוכן לרבות חדירה לתכתובת מקצועית, מן הראוי להתחשב באילוצים הנובעים מהיעדרות העובד מן העבודה בגין חופשה או מחלה בעודו עובד, ואף לאחר שסיים עבודתו.
הפעלת זכות הקניין של המעסיק והפררוגטיבה הניהולית שלו בקביעת המדיניות בנוגע לשימוש במחשב, תיעשה על-פי דין ובמסגרתו, לרבות חובות תום-הלב, הנאמנות וההגינות שביסוד יחסי העבודה, ולאור עקרונות שקיפות, מידתיות, לגיטימיות וצמידות למטרה המעוגנים בדין הישראלי ובמשפט המשווה, עליהם נעמוד בהמשך הדברים. בתוך כך, מן הראוי הוא כי מדיניות מקום העבודה תיקבע תוך שיתוף והיוועצות עם נציגות העובדים או אירגוני העובדים, לפי העניין, תוך שאיפה לגבש מדיניות מוסכמת.
ואכן, בהסכם הקיבוצי נקבעו הוראות ברוח האמור לעיל, ולפיהן "למעסיק הזכות לקבוע כללי שימוש או אי שימוש במחשב במקום העבודה, כולל לעניין הטכנולוגיה התואמת את צרכי העסק ושימוש בתוכנות שונות" לרבות "אימוץ כללי תקינה מוכרים בנושא ביטחון המידע (ISO), מדיניות מסירת תיבות דואר לשימוש העובדים, התחברות או ניתוקלספק שירותי האינטרנט ולאתרים, קיום תוכנת העתקה בו זמנית קבועה, גדרי בטיחות המידע ומניעת דליפת מידע, כללי שימוש ואי-שימוש בתוכנות, סילוק חומר עסקי או פרטי שנפלט מהמחשב, וכן פעולות ניטור ואחזקה שוטפות המנועות חדירתגורמים זרים כולל תוכנותלאיתור וירוסים".

עקרון הלגיטימיות – הגבלת המעקב והשימוש למטרות חיוניות לעבודה
20.עקרון הלגיטימיות מגדיר את תכלית המעקב על נתוני תקשורת ותוכןוהנסיבות בהן יעשה שימוש במידע שהפיק המעסיק כתוצאה מחדירתו לתכתובת האי-מייל האישית של העובד. עקרון הלגיטימיות כולל דרישה להגבלת איסוף המידע במעקב למטרות חיוניות למקום העבודה והגבלת השימושים אשר ייעשו בהמשך באותו מידע. בדין הישראלי, אין הוראה מפורשת המגבילה את תכלית איסוף המידע והשימושים בו. אולם, על תחולתו של עקרון הלגיטימיות במשפט העבודה, למדים אנו מבכירות מעמדה של הזכות החוקתית-אובייקטיבית לפרטיות ותחולתה במשפט הפרטי; מפרשנותו הראויה של חוק הגנת הפרטיות ותחולתן המצומצמת והדווקנית של ההגנות על המעסיק; ומן החובות המוגברות של תום-הלב, הגינות ותקנת הציבור החלות על הצדדים ליחסי עבודה. בהתאם, ניתן לקבוע את תחולתו של עקרון הלגיטימיות בדין הישראלי בכל הנוגע למעקב וחדירה למרחב הווירטואלי האישי של העובד. על-פי עקרון הלגיטימיות, בהתקיים נסיבות חריגות ויוצאות דופן, שיש בהן כדי לגרום פגיעה חמורה באינטרסים של המעסיק או של במקום העבודה, כגון התנהלות פלילית של העובד או התנהלות פוגענית אחרת של העובד, יכול ותמצא הצדקה לקיום מעקב וניטור תכתובת אלקטרונית, לרבות מעקבעל נתוני תקשורת ותוכן של העובד. אך זאת בכפוף לעיקרים אלה:
על המעסיק להימנע מפגיעה בזכות יסוד בסיסית של העובד וככל שמתקיימת פגיעה כזו, עליה לענות על דרישת המידתיות והסבירות; אין לבצע מעקב אחר העובד ממניעים פסולים, ובלתי-מוגדרים; קביעת מטרה כוללנית, חסרת זיקה לאינטרסים הלגיטימיים של מקום העבודה, לא תוכר כ"תכלית ראויה" המצדיקה מעקב אחר תכתובת אי-מייל של העובד, איסוף מידע ושימוש במידע שהפיק המעסיק מאותה תכתובת.

21. ביטוי לעקרון הלגיטימיות נמצא בהוראות ההסכם הקיבוצי במסגרתן נקבע, כי אמצעי הניטור והמעקב הכלליים לבדיקת השימוש שעושים העובדים במחשב במקום העבודה יהיו "לצרכי הגשמת מטרות העסק ולתכלית ראויה". לאור עקרון הלגיטימיות מוסיף ההסכם הקיבוצי ודורש כי יתקיימו נסיבות קונקרטיות המצדיקות פגיעה בפרטיות העובד תוך ביצוע פעולות מעקב "לבדיקת שימוש העובד במחשב, באינטרנט ו/או בדוא"ל"; וצמצומן למצבים בהם התגבשה ל"מעסיק סביר סיבה להניח בתום-לב, כי העובד עושה במחשב שימוש בלתי-חוקי או שימוש החושף את המעסיק לתביעות צד שלישי או שימוש שיש בו כדי לפגוע בעסק". אף שעקרון הלגיטימיות בנוגע להתרת מעקב ספציפי אחר עובד מנוסח בכלליות, מצמצם עקרון זה את יריעת ההגנות מכוח סעיף 18 לחוק הגנת הפרטיות המתירות למעסיק לפגוע בפרטיות העובד, משנדרשות נסיבות קונקרטיות יותר המצדיקות פגיעה בפרטיות העובד.
זאת ועוד. ההגדרות המעניקות למעסיק הגנה החוסה תחת עקרון הלגיטימיות, בהסכם הקיבוצי ובחוק הגנת הפרטיות כפופות לזכויות החוקתיות-אובייקטיביות שבחוק יסוד: כבוד האדם וחירותו, כפי תחולתן במשפט הפרטי, ועל-כן נתונות לפרשנות דווקנית. לפיכך, במקרה בו ביצע המעסיק חדירה לתיבת האי-מייל שהוקצתה לעובד במרחב הוירטואלי במקום העבודה, ספק אם תעמוד למעסיק טענה הגנה כי "לא ידע ולא היה עליו לדעת על אפשרות הפגיעה בפרטיות". מכל מקום, תחולתן של טענת הגנה זו והגנות נוספות מכח חוק הגנת הפרטיות תהא בדווקנות ובצמצום ותוכר בנסיבות חריגות בלבד…

עקרון המידתיות
22. מהותו של עקרון המידתיות באיזון הזכויות החוקתיות והאינטרסים של המעסיק והעובד, וכפתרון מעשי להימנעות מפוגענותו של מעקב אחר שימושיו האישיים של העובד במתחם הווירטואלי שהוקצה לו במקום העבודה. על-פי עקרון המידתיות, יש לבחון טכנולוגיות חלופיות למעקב הפוגעות במידה הפחותה ביותר בפרטיות העובדים. זאת, באופן שהטכנולוגיות החלופיות יתנו מענה נאות ומאוזן לזכות הקניין של המעסיק, לפררוגטיבה הניהולית ולאינטרסים הלגיטימיים שלו להגנה על מפעלו, מחד גיסא; ולזכויות העובד לכבוד, לפרטיות ולאנונימיות בחייו כעובד וכאדם, מאידך גיסא.
במסגרת יישום עקרון המידתיות, בפרשנות מדיניות השימוש במחשב והמעקב אחר השימוש שעושים העובדים במחשב ובטכנולוגיות שהועמדו לרשותם בעבודה, יש לתת לפרטיות העובד ולכבודו, משקל המשקף את חשיבותם של ערכים חוקתיים-אובייקטיביים אלה, לאור חוק יסוד כבוד האדם וחירותו, בכפוף לדין החל ולפרשנותו, ובהתאם למבחן המידתיות במובן הצר. לאורו ייבחן היחס הראוי בין התועלת שבהגשמת מטרתה הראויה של מדיניות המעקב, לבין הנזק והפגיעה בזכויות העובד לפרטיות ולכבוד, לאוטונומיה אישית ולאנונימיות, כתוצאה ממדיניות המעקב, כאמור.
יש להקפיד על עקרון המידתיות, אף בהתקיים נסיבות יוצאות דופן שיש בהן כדי להצדיק נקיטה באמצעי מעקב אחר תכתובת אי-מייל בתיבת הדואר שהועמדה לרשות העובד, וזאת בכפוף לעקרון הלגיטימיות.
עקרון המידתיות ועקרון הלגיטימיות במשולב, מחייבים כי חדירה לתכתובת אי מייל אישית, תיעשה כברירת מחדל לאחר שמוצו כל אפשרויות המעקב, ולאחר שנבחנו אמצעים חלופיים למעקב, שפגיעתם בזכויותיו החוקתיות של העובד קטנה יותר. במסגרת זו, "יש לבחון אם החדירה לתחום הפרט על-ידי המעסיק היא לתכלית ראויה" ו"אם החדירה לרשות הפרט עולה על הנדרש" באופן שאין להיחשף למידע אישי של העובד שאינו קשור לצרכי העבודה. יש להוסיף ולוודא כי המעקב מידתי לסיכון שהצדיק קיום המעקב מלכתחילה, כי השימוש באמצעי המעקב חיוני לאינטרס לגיטימי של מקום העבודה, וכי המעקב אינו חורג מן המטרה שהותוותה.
עקרון המידתיות במשולב עם עקרון הלגיטימיות מעוגנים בהסכם הקיבוצי בהוראה לפיה התווית מדיניות השימוש בטכנולוגיות המידע והמעקב על העובדים באמצעותן תעשה "במידה ולמטרה ראויה, בהתאם לצרכי העסק". עקרון המידתיות מוצא ביטויו בהסכם אף בנוגע למעקב הספציפי אחר העובד, תוך חדירה לתכתובת האי-מייל האישית שלו וגלישותיו באינטרנט. בנדון זה, ההחמרה בתחולת ההגנות על המעסיק המתירות פגיעה בפרטיותו של העובד, תחת חסותו של עקרון הלגיטימיות, מוצאת ביטוייה בהגבלת היקפן של פעולות הבדיקה "לפרק זמן סביר""במידה ראויה וסבירה"…

עקרון צמידות המטרה באיסוף מידע והגבלת השימוש בו למטרה הראשונית
23. עקרון צמידות המטרה נובע מעקרון הלגיטימיות, ונועד להבטיח את השליטה על חדירת המעסיק למידע הפרטי של העובד. זאת, על דרך הגבלת השימושים שניתן לעשות באותו מידע, באופן ש"מטרת האיסוף הראשונית מוצמדת למידע גם בגלגוליו הבאים".
ביטוי לעקרון צמידות המטרה נמצא בסעיף 2(9) לחוק הגנת הפרטיות בו נקבע, כי פגיעה בפרטיות כוללת גם "שימוש בידיעה על ענייניוהפרטייםשל אדם או מסירתה לאחר שלא למטרה שלשמה נמסרה". בהסתמך על הוראה זו, קבע חברי הנשיא אדלר, בפסק-הדין בעניין אוניברסיטת תל-אביב כי המעסיק אינו רשאי להשתמש במידע שהושג במבחן התאמה שלא למטרה שלשמה נמסר, וכי המעסיק מצווה לשמור על המידע הפרטי שנאסף על העובד.
עקרון צמידות המטרה מעוגן בהסכם הקיבוצי במסגרת החובה הכללית החלה על המעסיק המפעיל סמכויות המעקב לפיה "לא יעשה במידע אישישיעלה שימוש הפוגע בכבוד ובצנעת הפרט של העובד" וכי "שימוש במידע אישי, שנאסף על-ידי מעסיק על-פי סעיף זה, יהיה בהתאם לכלליםותוך פגיעה פחותה בפרטיות העובד. מידע שהושג שלא כדין ובניגוד להסכם זה לא יעשה בו שימוש". עקרון צמידות המטרה מאוזכר מפורשות בהסכם אף בנוגע למעקב ספציפי על העובד לפיו "רשאי המעסיקלבצע פעולות לבדיקת שימוש העובד במחשב, באינטרנט ו/או בדוא"ל… תוך צמידות למטרה"…

עקרון השקיפות מחייב הבאת המדיניות הנוהגת לידיעת העובדים
24. עקרון השקיפות (transparency) חל מכח חובות תום-הלב והגילוי המוגברות ביחסי עבודה. עקרון זה מחייב את המעסיק להביא לידיעת העובדים, בפירוט, בבירור ובבהירות את כללי המדיניות הנוהגת והמחייבת במקום העבודה, בכל הנוגע לשימוש בטכנולוגיות המידע המותקנות במחשב ובסביבת העבודה שלהם, ולפרט את הנסיבות המצדיקות ניטור כללי ומעקב ספציפי על עובד, טכנולוגיות המעקב ומהותן. עקרון זה מעוגן בהסכם הקיבוצי הקובע כי כללי השימוש "יובאו לידיעת העובדים" וכי המעסיק יבצע פעולות המעקב "בתום-לב, בסבירות ובשקיפות". בתוך כך, על המעסיק לפרט את הנסיבות המצדיקות ניטור כללי במחשב; ליתן לעובדים מידע על אפשרות למעקב ספציפי בפעילות העובד במחשב, טכנולוגיות המעקב ומהותן ולפרט דרכי יישומה של מדיניות המעקב הנקוטה על ידו וטעמיה. עליו להסביר את טיב המעקב ומטרותיו, כיצד יישמר ויאוחסן המידע שיגיע לידי המעסיק במסגרת המעקב, לכמה זמן, ואיזה שימוש, אם בכלל, ייעשה במידע שנאגר. ככל שבכוונת המעסיק לנקוט בפעולות מניעה במקום להידרש לטכנולוגיות מידע לצורך מעקב על העובדים, עליו לפרט בבירור את היקף השימוש באמצעים הטכנולוגיים הנדרשים לפעולות אלה, וגבולותיהם. בנוסף, חשוב ליידע צדדים שלישיים על אפשרויות מעקב בהתקשרויות אי-מייל מחוץ למקום העבודה.
במסגרת עקרון השקיפות ויישומו, יש לכלול בהתקשרות החוזית עם העובד את מדיניות המעסיק בנוגע לשימוש בטכנולוגיות המידע המותקנות במחשב ובסביבת העבודה. מן הראוי הוא כי מדיניות זו תעוגן בתקנון החל במקום העבודה, ובהסכמה עם ארגון העובדים או נציגות העובדים במסגרת הסכם קיבוצי, או הסדר קיבוצי.
כדי לעודד את יישומו של עקרון השקיפות תוך יידוע והטמעה של מדיניות המעסיק בנוגע לשימוש בטכנולוגית מידע ומעקב על עובדים, ניתן לשקול אפשרות של מינוי נאמני פרטיות בטכנולוגיות מידע במקום העבודה, בדומה למנגנון הממונה על ההטרדה מינית במקום העבודה.

25. ככל שבמועד קבלת העובד לעבודה לא הובאה לידיעתו ולהסכמתו מדעת ומרצון המדיניות הנוהגת במקום העבודה בנוגע לשימוש בטכנולוגיות המידע במחשב, או לא נהגה מדיניות ברורה, או לא היתה בתוקף מדיניות האוסרת שימוש בטכנולוגיות מידע לצרכים פרטיים – קמה לעובד ציפיה סבירה לפרטיות בשימוש בטכנולוגיות המידע במקום העבודה, לרבות לצרכיו הפרטיים. במצב דברים מעין זה ומכוח עקרונות השקיפות ותום-הלב ביחסי העבודה, המעסיק אינו רשאי להיכנס למתחם הווירטואלי האישי של העובד או לחדור לתוכן תכתובת האי-מייל האישית שלו. ובלבד שהשימוש הווירטואלי שעשה העובד לצרכיו הפרטיים נעשה בתום-לב ומבלי לפגוע בעבודתו ובצרכי מקום העבודה…

סיכום ביניים לפרק השלישי
26. ביסוד הדיון בפרק זה עמדנו על שלוש הנחות מוצא: האחת – למעסיק הפררוגטיבה לקבוע אם העובדים מורשים לעשות שימוש בטכנולוגיות האינטרנט לצרכיהם הפרטיים, ועד כמה מותר להם לעשות כן; השניה – השימוש בטכנולוגיות מידע ובאמצעי תקשורת אלקטרוניים במקום העבודה, נועד למטרות העבודה ולא לצרכיו הפרטיים של העובד ולעובד אין זכות קנויה במחשב ככלי עבודה. עם-זאת, המעסיק רשאי לאפשר לעובד מרחב וירטואלי אישי במקום העבודה לרבות התרת שימוש בתיבת דואר אלקטרונית למטרותיו האישיות; השלישית – חדירת המעסיק לתיבה האישית שהועמדה לשימושו ולתכתובת האי-מייל האישית של העובד במחשב ובשימושיו הווירטואליים במסגרת העבודה, מהווה פגיעה חמורה בפרטיות העובד. חדירה מעין זו אינה מותרת אלא ככל שהדין מתיר זאת, בהתקיים נסיבות מיוחדות ויוצאות דופן בלבד של חשש רציני, או ביסוס סביר לפעילות בלתי-חוקית או פלילית מצד העובד.

על רקע שלוש הנחות היסוד הללו, וככל שבדעת המעסיק לנקוט באמצעי ניטור, מעקב וחדירה לשימושיו הווירטואליים של העובד במחשב שהועמד לרשותו במסגרת העבודה ולצרכיה, על המעסיק למלא אחר התנאים המוקדמים, כפי שהם באים לידי ביטוי בעיקרים עליהם עמדנו בהרחבה לעיל, והמפורטים להלן בקצירת האומר:

א. על המעסיק לקבוע מדיניות מאוזנת בכל הנוגע להקצאת מרחב וירטואלי פרטי לעובד בשימושי המחשב במקום העבודה, המותר והאסור וגבולותיהם. עליו לקבוע מדיניות ברורה בנוגע לצורך בקיום מעקב אחר תכתובת אי-מייל של העובד במחשב שהועמד לשימושו והטכנולוגיות בהן ייעשה שימוש, לרבות ניטור נתוני תקשורת ותוכן של תכתובת אי -מייל (להלן גם: "המעקב").

ב. ככל שמתקיימת פעילות פוגענית או פלילית של העובד, בתנאים המצדיקים מעקב המעסיק אחר שימושי המחשב שעושה העובד במקום העבודה, על המעסיק להקפיד על עקרון המידתיות. במסגרת זו עליו לוודא, כי השימוש באמצעי המעקב חיוני לאינטרס לגיטימי של מקום העבודה, וכי המעקב מידתי לסיכון שהצדיק קיומו מלכתחילה. עליו לבחון אמצעים חלופיים למעקב, ולהעדיף שימוש בטכנולוגיות מעקב, או בטכנולוגיות החוסמות שימושים אחרים, שיש בהן כדי להוות תחליף ראוי לקריאת תוכן הדואר האלקטרוני והפוגע פחות בפרטיות העובדים.

ג. במסגרת עקרון הלגיטימיות המעקב חייב להיות מוגדר בגבולותיו, חוקי ובתום-לב; המעקב יתקיים מטעמים שיש בהם עניין רלבנטי ישיר של המעסיק ומאינטרס לגיטימי של צרכי העבודה; זאת, תוך שיימנע, ככל הניתן, מפגיעה בזכות יסוד בסיסית של העובד, או שהפגיעה תהא מידתית וסבירה ביחס לתכלית המעקב.

ד. עקרון צמידות המטרה חל במסגרת עקרון הלגיטימיות שעניינו במטרת המעקב ואיסוף המידע. על-פי עקרון צמידות המטרה, יש לראות במטרת האיסוף הראשונית, כמוצמדת למידע שנאסף בכל גלגוליו. על-כן, המעסיק אינו רשאי לעשות שימוש במידע החורג מן המטרה הראשונית לשמה נאסף.

ה. עקרון השקיפות מחייב את המעסיק להביא לידיעת העובדים בפירוט ובבירור את המדיניות שנקבעה בנוגע לשימושי המחשב במקום העבודה, ולהסביר בפירוט את אופן יישומה של מדיניות המעקב אחר תכתובות אי-מייל של העובד. על המעסיק לאפשר לעובדים גישה למידע שנצבר עליהם במסגרת המעקב ולהודיע להם על משך הזמן בו ייאגר המידע שנצבר. עליו להקפיד על דיוק המידע שנאסף סודיותו ואבטחתו. חשוב ליידע צדדים שלישיים על אפשרויות מעקב של נתוני תקשורת ותוכן בתכתובת אלקטרונית עם מקום העבודה.

ו. מן הראוי לעגן עקרונות אלה במפורש בחוזה העבודה. כמו-כן, מן הראוי הוא, כי עקרונות אלה יבואו לידי ביטוי בתקנון במקום העבודה, וכי יוסדרו במשותף עם ארגון העובדים או נציגותם במסגרת הסדר קיבוצי או הסכם קיבוצי, בדומה לביטויים בפועל בהסכם הקיבוצי הכללי. ככל שעיקרים ועקרונות אלה מעוגנים בהסכם הקיבוצי הרי הם מהווים חלק מחוזה העבודה האישי שבין המעסיק לעובד.

פרק רביעי
דרישת ה"הסכמה מדעת" של העובד למעקב בתכתובת האי-מייל
פתח דבר
27. נוכח חולשת מעמדו של העובד ופערי הכוחות המובנים ביחסי עבודה בין העובד לבין המעסיק, נדרשים להתקיים תנאי-סף מצטברים להידרשות להסכמת העובד וקבלתה. ואלה התנאים: ראשית דבר, חדירת המעסיק לתכתובת אי-מייל אישית של העובד בתיבות דואר שהוקצו לו במקום העבודה, תיעשה כברירת מחדל בלבד, ובנסיבות חריגות ביותר, בהן ההגנה על אינטרסים לגיטימיים של המעסיקיש בה כדי להצדיק פגיעה בפרטיות העובד. בהנחיות ה- working party נקבע כי מעקב בכלל אחר תכתובת אישית של העובד, בתיבות שהעמיד המעסיק לשימושו, ובמיוחד מעקב סודי secret monitoring שמבקש המעסיק לקיים באותן תיבות, כפוף להתקיימותן של נסיבות חריגות ביותר exceptional circumstances, או נסיבות מוגבלות בלבד very limited circumstances. זאת, בהתאם לעקרון הלגיטימיות ככל שהדין מתיר, לרבותקיומו של חשש רציני, או ביסוס סביר לפעילות פלילית או other wrongdoings מצד העובד.

בהתאם לחוק הגנת הפרטיות, לאור עקרון המידתיות, בהתאם להוראות ההסכם הקיבוצי והגישה הנוהגת במדינות אירופה, המעסיק רשאי לבחון אם מתקיימות "נסיבות חריגות" המצדיקות חדירה לתוכן המידע האישי…
שנית, אף בהתקיים נסיבות ממין אלה, לא תותר חדירת המעסיק לתכתובת אי מייל אישית של העובד, אלא אם המעסיק מילא אחר התנאים המוקדמים, של הבאת המדיניות הנוהגת לידיעת העובדים, כפי הנדרש ממנו על-פי עקרונות תום-הלב, השקיפות, המידתיות, הסבירות וצמידות המטרה.
שלישית, מכוח עקרונות הלגיטימיות והמידתיות יידרש המעסיק לחדירה לתכתובת המייל האישית של העובד, רק לאחר שמוצו כל אפשרויות המעקב, כגון מעקב באמצעות זיהוי נתוני תקשורת, או אמצעים חלופיים אחרים, שפגיעתם בזכויות לכבוד ולפרטיות של העובד פחותה יותר.
בכפוף להתקיימותם של התנאים הללו, וככל שהמעסיק מבקש לקיים פעולות מעקב וחדירה לתיבה שהוקצתה לשימושו האישי של העובד, עליו לבקש מן העובד הסכמתו המוקדמת לפעולות אלה, ולקבל הסכמת העובד כנדרש בדין.
בדיוננו להלן, נעמוד על מהותה של ההסכמה, גבולותיה ותנאיה, בכל הנוגע לחדירת המעסיק לסוגים השונים של תיבות הדואר הווירטואליות שהעמיד המעסיק לשימושו האישי של העובד במקום העבודה ולתכתובת האי-מייל האישית שלו במסגרתן, בשים-לב למותר והאסור בשימוש בהן. נקדים ונפתח בהוראות הדין החל.

הדרישה להסכמה מדעת ומרצון לפגיעה בפרטיות העובד וכבודו במקום העבודה ובשימושי המחשב במסגרתה
28. סעיף 1 לחוק הגנת הפרטיות מורה: "לא יפגע אדם בפרטיות של זולתו ללא הסכמתו". המונח "הסכמה" מוגדר בסעיף 3 לחוק הגנת הפרטיות131) כ"הסכמה מדעת, במפורש או מכללא". על חשיבותה של דרישת ההסכמה מדעת בכלל, ובעידן האינטרנט וטכנולוגיות המידע בפרט, עמד המחוקק בהצעת החוק בזו הלשון:
"התיקון המוצע נועד להבטיח כי ההסכמה הניתנת לפגיעה בפרטיות, תהייה הסכמה מדעת. היינו שבידי האדם המסכים לפגיעה בפרטיות יהיה מידע, הדרוש לו, באורח סביר, כדי להחליט האם להסכים או לא, והמידע יימסר לו בצורה מובנת. הצורך להבהיר שההסכמה חייבת להיות מדעת מקבל משנה תוקף בעידן האינטרנט, כאשר הסכמי הוויתור על הפרטיות לעיתים אינם גלויים כלל לעין האדם אשר פרטיותו נפגעת.

גישה דומה ניתן למצוא גם בדירקטיבה האירופית לעיבוד מידע אישי ולהעברת מידע בין מדינות
… דרישתו המחמירה של חוק הגנת הפרטיות לקבלת "הסכמה מדעת במפורש או מכללא" מאת הנפגע, מקבלת משנה תוקף במערכת יחסי עבודה, המושתתים מעצם מהותם על "חוזה יחס" בין מתקשרים שאינם שווים במעמדם, בהם העובד נמצא בעמדת חולשה מובנית אל מול המעסיק אשר בידיו הכוח לקבל את העובד לעבודה, לקבוע תנאי העסקתו ולפטרו. כאשר בהתאם, נדרש המחוקק לחוקי המגן אשר נועדו לאזן מערכת יחסים בלתי שוויונית זו. על רקע זה, קמה הדרישה להסכמתו מרצון ומדעת, שאינה חדשה במשפט העבודה. דרישה זו עולה בקנה אחד עם ההלכה לפיה נוכח פערי המיקוח בין העובד למעסיק, יש ליתן תוקף מצומצם ודווקני לכתב ויתור על זכויות שנותן העובד בידי המעסיק בכפוף להסכמת העובד מדעת, במפורש ובכתב בהתייחס לזכויות עליהן הוא מוותר. ויתור כזה יהא תקף במקרים נדירים בלבד, של חוסר תום-לב, או כנגד הענקת תמורה הולמת מצד המעביד במסגרת של 'תן וקח'. זאת, בכפוף להלכה לפיה, אין לוותר על זכות קוגנטית או זכות המוקנית לעובד בהסכם הקיבוצי השולל תוקפו של הסכם הוויתור.

29. דרישת ההסכמה מראש ומדעת של העובד, עולה ביתר שאת בהתקיים חשש לפגיעה בפרטיותו, נוכח פעולותיו של המעסיק. לפיכך, ובשים-לב לפערי הכוחות המובנים בין המעסיק לעובד, מן הראוי הוא כי בכל הנוגע למעקב שבכוונת המעסיק לקיים על פעילות העובד במחשב ויישומיו בכלל ובתכתובת אישית בתיבות דואר אלקטרוניות שהוקצו לעובד במקום העבודה בפרט, תעוגן הדרישה ל"הסכמה מראש ומדעת של העובד" על מכלול משמעויותיה, בחוזה האישי של העובד ובנהלים מפורטים במקום העבודה, ובמידת האפשר בהסדר קיבוצי דו צדדי, או בהסכם קיבוצי, בדומה לעיקרי ההסכם הקיבוצי הכללי שנחתם בין ההסתדרות ללשכת התיאום.

30. תנאי מוקדם לדרישת הסכמה מן העובד, כאמור, הוא שהדרישה תהא מבוססת על גילוי מוחלט ושקיפות מלאה מצד המעסיק, לאחר שהובאו לידיעת העובד טכנולוגיות איסוף המידע ומהותן, הנסיבות בהן ישתמש המעביד בטכנולוגיות אלה ולאחר שהעובד הבין את השימוש שייעשה במידע שנאגר מהתכתובת האישית שלו. במסגרת זו, וכתנאי לתקפות ה"הסכמה מדעת" שנתן העובד, על המעסיק להסביר לעובד ולפרט בפניו בכתב, בפירוט ובשקיפות מלאה, את אופי המעקב הצפוי להתקיים בתכתובת האי-מייל שלו ומטרותיו, הטכנולוגיות בהן ייעשה המעקב, סוג המידע שייאסף, תדירות המעקב, השימוש שייעשה במידע, כיצד והיכן יישמר המידע, לכמה זמן, וכל כיוצא בזה. חובות השקיפות והיידוע, הלגיטימיות, הסבירות, המידתיות והצמידות למטרה החלות על המעסיק כתנאי לתקפות הסכמתו מדעת של העובד, שרירות וקיימות גם אם במקום העבודה נהוג ומקובל לבצע מעקב על המחשב שבשימוש העובד לרבות בתכתובת אישית בתיבות דואר המוקצות לעובד במקום העבודה.בנוסף להסכמת העובד במפורש ומדעת על ההסכמה להינתן מרצון חופשי. לעניין זה נקבע בהסכם הקיבוצי, כי העובד רשאי לדרוש להיות נוכח במקום בעת ביצוע החדירה גופה לתכתובת שלו במחשב. קיומו של רצון חופשי כתנאי להכרה בהסכמה הוא פועל יוצא מההגנה על הזכות החוקתית לפרטיות האוסרת חדירה למרחב הווירטואלי הפרטי "שלא בהסכמתו" של אדם…

לאור הפער בכושר המיקוח שבין הצדדים, אין להסתפק בהסכמה מכללא של העובד לפגיעה בזכויותיו ובפרטיותו. יש לקבוע רף גבוה, המשקף את משמעות ההסכמה והשלכתה על זכויות האדם. הסכמת העובד לפגיעה בפרטיותו מותנית בתנאים מצטברים אלה: על ההסכמה להיות מפורשת, מרצון חופשי ומדעת, לאחר שניתן לעובד המידע הדרוש בנוגע לכוונת המעסיק לפגוע בפרטיותו בכל מקרה ומקרה. בדרך-כלל תינתן ההסכמה בכתב תוך שנדרשת הוכחה לכך שההסכמה ניתנה מרצונו החופשי של העובד, שלא בכפייה ושלא בהיעדר בחירה אמיתית. בהתקיים התנאים הנדרשים הללו, תיחשב הסכמת העובד, כעונה על חובות תום-הלב והגילוי המוגברות החלות ביחסי העבודה.
זאת ועוד. את הסכמת העובד לפגיעה בזכויותיו אין לפרש כהסכמה חוזית בלבד, גם אם מדובר בפגיעה סבירה הנדרשת לצרכי העבודה. ואכן, המגמה הכללית הניכרת בדין היא לפרש בצמצום רב ובדווקנות יתירה טענת הגנה של המעסיק בדבר הסכמת העובד לפגיעה בזכויותיו.

31. דרישה ה"הסכמה" ביחסי עבודה מוצאת ביטויה בהנחיות ה- working party תוך הסתייגות מן המשקל שיש ליתן להסכמה האינדיבידואלית של העובד, בשונה מהסכמה קיבוצית. בהתאם, נקבע כי יש להגביל את "ההסכמה" למקרים הנדירים בהם אין מנוס מנקיטת אמצעי מעקב אחר פעילותו של העובד, וכאשר לעובד ברירה אמיתית וחופשית לעצם מתן ההסכמה, ואפשרות בצידה לחזור בו מהסכמתו מבלי שיהיה מאויים…

נדרשת הסכמת העובד מדעת ומרצון לניטור וחדירה לתכתובת אישית
32. הנחות היסוד בדבר ההסכמה מרצון חופשי ומדעת נדרשת דרך-כלל ביחסי עבודה, בנוגע להתנהלות המעסיק שיש בה כדי לפגוע בזכויות העובד, כפי שהן מעוגנות בחקיקת מגן, בזכויות היסוד, או בהסכם קיבוצי. הנחות יסוד אלה, חלות ביתר שאת ומקל וחומר גם על יחסי הצדדים במישור הווירטואלי במקום העבודה, בכל הנוגע למעקב וניטור נתוני תקשורת ותוכן, לרבות חדירה למרחב הווירטואלי האישי של העובד בסוגים השונים של תיבות הדואר שהעמיד המעסיק לשימושו האישי של העובד במקום העבודה, במהלך העבודה ובמסגרתה. בפעולות מעקב וחדירה אלה ושכמותן, יש כדי לגרום לפגיעה מהותית בפרטיותו של העובד. שכן, אף ניטור "תמים" כביכול של נתוני תקשורת בתכתובת אי-מייל במקום העבודה, עשוי לחשוף מידע רב על אישיותו של האדם והרגליו, כדי כך שנתונים אלה כשלעצמם הינם בגדר "חשיפת תוכן" התכתובת שמקיים העובד. קל וחומר כשמדובר בניטור ומעקב של תוכן התכתובת גופה.

נוכח הפגיעה החמורה בפרטיותו של העובד, ולאור הפרשנות המצומצמת והדווקנית של טענות ההגנה העומדות למעסיק בדבר הסכמת העובד לפגיעה בזכויותיו, נדרשת הסכמת העובד במפורש, מדעת, מרצון חופשי וככל הניתן בכתב, כתנאי מוקדם לפעולות ניטור, מעקב וחדירה לתיבת הדואר שהוקצתה לו ולתכתובת האי-מייל האישית במסגרתה. הסכמת העובד מושתתת על התקיימותם שלעקרונות השקיפות, צמידות המטרה, הלגיטימיות, המידתיות ותום-הלב.
הסכמת העובד שני פנים מצטברים לה: נדרשת הסכמת העובד מראש, מרצון ומדעת למדיניות הכללית הנוהגת אצל המעביד בכל הנוגע לפעולות מעקב וחדירה לתיבות דואר שהועמדו לשימושו האישי. בנוסף ובמצטבר נדרשת הסכמת העובד הספציפית בגין כל פעולת מעקב וחדירה בנפרד לתכתובת אישית, ככל שבכוונת המעסיק לקיימן. וזאת, בשים-לב לסוגים השונים של תיבות הדואר והשימוש האישי האסור והמותר במסגרתן, כפי שיבואר להלן בפרק החמישי לדיוננו.

עקרון ה"הסכמה" בהסכם הקיבוצי
33. הדרישה להסכמת העובד לפעולות מעקב וחדירה בהיבט הכללי, והדרישה להסכמת העובד במיוחד, לכל פעולה מפעולותיו אלה של המעסיק, מעוגנת בהסכם הקיבוצי. כך, ומתוקף כפיפותו לדין חלה בהסכם הקיבוצי הדרישה להסכמה כללית מדעת ומרצון למדיניות השימוש והמעקב במחשב ובטכנולוגיות מידע במקום העבודה. הדרישה להסכמה זו היא תנאי הכרחי אך בלתימספיק. בכן, בנוסף להסכמה הכללית מכח הדין, דורש ההסכם הקיבוצי כי "לכל כניסה לתיבת דואר אישית, הנושאת כתובת עם שם העובד בלבד ולקבצים אישיים שלו, נדרשת הסכמה מפורשת מצד העובד". "ואם ביקש זאת העובד, יעשה הדבר בנוכחותו". לאמור: נדרשת הסכמה מיוחדת של העובד, לכל פעולה ופעולה שבכוונת המעסיק לנקוט בחדירה לתכתובת ולקבצים אישיים בתיבת הדואר שהוקצתה לו, תוך שמירת זכותו שלא ליתן הסכמתו לחדירת המעסיק לאותה תיבה.

פרק חמישי
תיבות הדואר המוקצות לעובד במתחם הווירטואלי במקום העבודהוכללי המעקב אחר תכתובת האי-מייל בתיבה שהוקצתה לו
פתח דבר
34. בעלוּתוֹ של המעסיק במחשב ובטכנולוגיות המידע והשימוש בהם במקום העבודה, אינה מתירה לו לפגוע בזכויותיו לפרטיות ולכבוד במקום העבודה, המשתרעות אף על פעולותיו האישיות בתיבה הדואר האלקטרונית שהוקצתה לו במקום העבודה.
הדברים באים לידי ביטוי גם במסגרת הנחיות ה- working partyבמסגרתן נקבע, כי בעלות המעסיק על אמצעים המאפשרים גישה להתקשרויות אישיות ותכתובת אישית של העובד אינה גוברת על זכות היסוד של העובד לפרטיות במרחב הווירטואלי שהוקצה לו ולסודיות התכתובת במסגרת זו…
ה- working party מציע דרכים מעשיות לפעולה במצבים בהם נדרש ואפשרי מעקב המעסיק אחר פעילות העובד במחשב ויישומיו. בתוך כך, מוצעת הקצאה של שני חשבונות אי-מייל נפרדים לעובד: חשבון אחד ישמש למטרות עבודה בלבד, וככזה נתון לפיקוח המעסיק במגבלות שנקבעו בהנחיות בכללותן; חשבון שני, יוקצה לעובד למטרותיו הפרטיות בלבד, או שתותר לו גישה לתיבת מייל חיצונית-פרטית בבעלות העובד (webmail) לניהול ענייניו הפרטיים. חדירת המעסיק לחשבון הפרטי של העובד תתאפשר בכפוף לנקיטת אמצעי בטחון ובמקרים חריגים בלבד. וזו לשון ההנחיה…

35. דעתנו היא, כי המעסיק רשאי להעמיד לרשות העובד תיבות דואר אלקטרוני בעלות מאפיינים שונים, באופן שיהא בהן כדי לענות על דרישות המעסיק ועל צרכיו של העובד, במקום העבודה. על אלה נעמוד להלן, תוך שנידרש לכללים המחייבים בשימושים הנעשים בתיבות אלה, ובמעקב שמקיים המעסיק אחר התכתובת האישית שמקיים בהן העובד. בתוך כך, נוסיף ונעמוד על ההבדלים המאפיינים את עוצמת הפגיעה בזכות העובד לפרטיות בעת החדירה לתכתובת האי מייל שלו, בתיבות השונות.

הצורך בהקצאת מקום לעובד לצרכיו הפרטיים, כחלק מצרכי העבודה
36. ככלל, ההגנה על הפרטיות חלה בעוצמות משתנות "בהתאם למיקום ולסיטואציה בהם מדובר. עוצמות אלו נובעות, בין היתר, מההבחנה שבין הפרטי לציבורי, בין ביתו של אדם לבין רשות הרבים" תפיסה זו יפה אף במרחב הווירטואלי במקום העבודה, שהוא לא אחת "בית שני" לעובד בשעות העבודה ולאחריהן. במיוחד כן, בימינו אלה, בהם הולכת וגוברת המעורבות בין צרכי העבודה לבין חייו הפרטיים של העובד בביתו ובחיק משפחתו. במציאות זו, נדרש להינתן מענה הולם לצרכיו של העובד למנוחה פיזית ונפשית במהלך ביצוע העבודה, ועיסוק בעניינים שאינם קשורים בהכרח לעבודה גופה, כאשר ההתחשבות בצרכיו אלה של העובד, יש בה כדי להגביר את יעילות העבודה ותפוקתה. ואכן, לאור האינטרס המשותף של הצדדים ליחסי העבודה, ובהתאם לאופי מקום העבודה ולצרכיה, מוקצה דרך-כלל מקום "פיזי" אישי לעובד או מרחב פרטי כגון,מגירה אישית בשולחן העבודה, מקום ישיבה או מנוחה במקום העבודה, מרחב אישי לנהג במשאית שבבעלות המעסיק, וכל כיוצא בזה.
בעיתותנו אלה, בהן המחשב ושימושיו הפכו להיות כלי עבודה חיוני ולעיתים הכרחי ובלעדי במקום העבודה, רשאי המעסיק לקבוע כי במרחב הווירטואלי במקום העבודה, יוקצה לעובד מחשב לצרכי עבודה בלבד. בנוסף על כך, רשאי המעסיק להקצות לעובד מקום "וירטואלי" לשימושו האישי לרבות תכתובת אישית שהעובד מבקש לקיים במהלך עבודתו. בשני המקרים מדובר במחשב בבעלות המעסיק, שהפעילות בו מתנהלת על השָרָת במחשב המרכזי במקום העבודה.
הצורך בהקצאת מרחב וירטואלי לעובד לצרכיו הפרטיים, כחלק מצרכי העבודה מוצא ביטויו בהסכם הקיבוצי הקובע, כי במסגרת השימוש במחשב לצרכי עבודתו, רשאי העובד להשתמש במחשב "בהתאם להסכם זה, בהיקף מידתי ובזמן סביר… גם לצורך פעולות אישיות שלו, שחל עליהן עקרון צנעת הפרט, ושאינן קשורות לעבודתו, ואינן מנוגדות להוראות הדין ולאמור בהסכם זה". כאשר "השימוש במחשב" מוגדר, בין היתר, כ"יישומי מחשב שונים, ובכלל זה אינטרנט, תיבת דואר…".
על רקע האמור לעיל, נתווה להלן קווי פעולה מנחים בהקצאת מרחב וירטואלי לעובד והעקרונות שביסודם, הגם שלא מן הנמנע כי קיימות טכנולוגיות נוספות על אלה המנויות מטה.

תיבה מקצועית המיועדת למטרות עבודה בלבד (professional purposes)
37. כפי המבואר לעיל, הנחת מוצא ראשונית היא, כי הפררוגטיבה הניהולית של המעסיק וזכותו הקניינית במחשב וביישומיו, כוללות את זכותו להגדיר את השימוש שיעשה העובד במחשב וביישומי הטכנולוגיות שבו – ככלי עבודה, ולקבוע את תנאי השימוש, דרישות השימוש וצרכיו, יעוד השימוש והיקפו וכיוצא בזה. במסגרת זו, רשאי המעסיק להקצות לעובד תיבת דואר וירטואלית לצרכיה הרשמיים-מקצועיים של העבודה בלבד (professional purposes). תיבה זו מיועדת כל כולה לפעילות ולתכתובת מקצועית בלבד של מקום העבודה, ועל העובדים נאסר לעשות בה שימוש לצרכיהם הפרטיים, לרבות תכתובת אי-מייל אישית (להלן: "התיבה המקצועית"). ככל שהמעסיק מעמיד לרשות העובדים תיבה מקצועית, כאמור, ובכפוף לחובות תום-הלב וההגינות, השקיפות והגילוי, עליו להודיע לכל אחד ואחד מעובדיו, עובר להתקשרות החוזית וטרם תחילת העבודה, את פרטי המדיניות המונהגת במקום העבודה, בכל הנוגע להתנהלות הנדרשת מן העובדים בתיבה המקצועית. במסגרת זו, על המעסיק להביא לידיעת העובדים, באופן מוסמך, בפירוט, ובבירור גבולות האסור והמותר בשימוש בתיבה המקצועית ובתכתובת האי-מייל שהם מקיימים בה. על המעסיק להודיע לעובדים כי השימוש הווירטואלי והתכתובת בתיבה המקצועית, מתנהלים על שָרָת מחשב מרכזי במקום העבודה, וכי ברשותו אמצעים טכנולוגיים לביצוע פעולות ניטור, גיבוי, ומעקב, בנתוני תקשורת ובנתוני תוכן, לרבות חדירה לתוכן תכתובות אי-מייל בתיבה המקצועית שהועמדה לשימושם. בנוסף, על המעסיק להזהיר את העובדים מפני עשיית שימוש בלתי-ראוי בטכנולוגיות מידע במקום העבודה, לרבות הימנעות מהיחשפות לאתרים "פוגעניים" ועל התוצאות העלולות לנבוע מכך.

המעסיק רשאי לקיים מעקב וניטור בנתוני תקשורת בתיבה המקצועית
38. מתוך שפעילות העובד בתיבה המקצועית והתכתובת שהוא מקיים בה נועדו מראש והוגבלו לצרכי עבודה בלבד, רשאי המעסיק לקיים בתיבה המקצועית פעולות ניטור, מעקב וגיבוי של נתוני תקשורת בכלל ונתוני תוכן לרבות של תכתובות אי-מייל במסגרתה. פעולות אלה מותרות למעסיק אך ורק ובכפוף לכך לעקרונות הלגיטימיות, המידתיות והדין. ובתנאי שימסור לעובדים מראש וכנדרש הודעה מפורטת על המדיניות הנוהגת במקום העבודה בכל הנוגע להתנהלות בתיבת הדואר המקצועית שהועמדה לרשותם, ייעודה למטרות עבודה בלבד וההגבלות מפני עשיית שימוש בה למטרות אישיות או פרטיות של העובד, בהתאם לצרכי מקום העבודה ועל האפשרות או הצורך בקיום פעולות ניטור, מעקב וגיבוי של נתוני תקשורת לרבות נתוני תוכן של תכתובות אי-מייל בתיבה המקצועית.

נדרשת הסכמת העובד לחדירה לתכתובת האישית בתיבה המקצועית
39. פעולותיו הלגיטימיות של המעסיק במהלך ניטור ומעקב אחר נתוני תקשורת בתיבה המקצועית עשויות להעלות ממצאים של תכתובת אישית שמקיים העובד בתיבה המקצועית, שלא לצרכי עבודה. ממצאים אלה יכול ויתבררו מנתוני תקשורת הכוללים את זהות הנמענים, כותרת הנושא של התכתובת, סוג פורמט הקובץ המצורף לתכתובת, וכיוצא בזה. במקרה כזה, גם אם השימוש שעושה העובד בתיבה המקצועית חורג מן ההרשאה שקיבל, וגם אם התכתובת האישית נעשתה בניגוד לאיסור על קיומה בתיבה המקצועית, אין המעסיק רשאי להיכנס לנתוני התוכן של התכתובת האישית של העובד ולהפר בכך את פרטיותו.
ודוק. בעוד אשר המעסיק רשאי להיכנס לתוכן התכתובת המקצועית שמקיים העובד בתיבה המקצועית, מותנית כניסתו לתוכן התכתובת האישית של העובד, בקיומו של חשש רציני, או בביסוס סביר לפעילות פלילית או other wrongdoings מצד העובד. זאת, לאחר שמוצו אמצעי מעקב חלופיים ופוגעניים פחות, מחדירתו לתוכן התכתובת האישית. ככל שדרישות אלה מתקיימות, רק אז רשאי המעסיק לבקש הסכמתו של העובד לחדירה לתוכן התכתובת האישית שקיים בתיבה המקצועית.
הסכמת העובד צריך שתינתן במפורש, מדעת ומרצון חופשי מראש למדיניות הכללית של מעקב על נתוני תקשורת ותוכן לרבות תכתובת אישית שאסור לקיימה בתיבה מקצועית; והסכמה ספציפית מפורשת מדעת ומרצון, לכל פעולה ופעולה של חדירה לתוכן התכתובת האמורה.
בנדון זה, יפה לענייננו פסיקתו של בית-המשפט העליון בצרפת בפרשת Nikon משנת 2001. בפרשה זו נאסר על העובד שימוש באי-מייל שלא לצרכי עבודה. חיפוש שקיים המעסיק בכונן הקשיח שבמחשב העלה שתי תכתובות אי-מייל של העובד מסומנות "אישי" ובשל כך, פוטר העובד מעבודתו. נפסק, כי לעובד זכות לפרטיות ולסודיות התכתובת לרבות במקום העבודה, וכי למרות שנאסר עליו לעשות שימוש במחשב של העבודה לצרכיו הפרטיים, כניסת המעסיק לתוכן תכתובת האי-מייל בתיבה המקצועית שהוקצתה לו, מהווה הפרת זכויותיו של העובד ואינה אפשרית…

הקצאת תיבה "מעורבת" או "אישית" לשימושו האישי של העובד
40. במסגרת הפררוגטיבה הניהולית של המעסיק, בשים-לב למהות מקום העבודה, ולתפקיד שמבצע העובד במהלך ביצוע העבודה ולצרכיה, רשאי המעסיק להקצות לעובד מרחב וירטואלי אישי בו יקיים תכתובת אישית, בנוסף לתיבה המקצועית שהועמדה לרשותו. במסגרת זו, רשאי המעסיק להתיר לעובד לקיים תכתובת אישית באותה שהוקצתה לו למטרות עבודה (להלן: "התיבה המעורבת"), או בתיבה אישית נפרדת המיועדת לצרכיו האישיים בלבד (להלן: "התיבה האישית"), או בשתיהן, או אחרת.
התיבה המעורבת והתיבה האישית הן בבעלותו של המעסיק ולהן אופי "מעורב" במובן זה שהשימוש בהן כפוף לצרכי העבודה ולאינטרסים הלגיטימיים של המעסיק. בהתאם, יכול ויהיו ברשות המעסיק אמצעי גישה טכנולוגיים, לתיבות אלה ולשימושים שעושה העובד במסגרתן, לרבותתוכן התכתובת שבהן, באמצעות המחשב והשָרָת שבבעלות המעסיק.
המעסיק אינו רשאי לעשות שימוש כרצונו באמצעים הטכנולוגיים שברשותו לשם מעקב וחדירה לתכתובת אי-מייל אישית של העובד בתיבות שהוקצו לשימושו האישי של העובד, ולהפר בכך זכותו לפרטיות. זאת, נוכח האיזון הראוי הנדרש, בין זכות העובד לפרטיות התכתובת האישית שלו בתיבה האישית או המעורבת, לבין זכותו של המעסיק להגן על מפעלו. חדירת המעסיק לתכתובת האישית של העובד ולתוכנה בתיבה האישית, או המעורבת, אינה מותרת אלא בהתקיים נסיבות חריגות ויוצאות דופן ביותר המצדיקות זאת כגון חשש רציני, או ביסוס סביר לפעילות פלילית או other wrongdoings של העובד, ובכפוף לתנאים המצטברים הנדרשים לעניין לרבות עקרונות לגיטימיות, מידתיות, צמידות למטרה, שקיפות והסכמה מדעת ומרצון חופשי.
עם-זאת, זכותו של העובד לפרטיות אינה עומדת לו באופן מוחלט. ומושפעת אף היא, מטיבו של מקום העבודה, המדיניות במקום העבודה, סביבת העבודה, דרישות התפקיד, הדרישות לאי הפרת החוק בהתנהלותו של העובד, החובות המוגברות החלות על צדדים ליחסי עבודה וכל כיוצא בזה. לפיכך, ובשים-לב לאופיו ה"מעורב" של השימוש במרחב הווירטואלי, שהוא כאמור, לצרכי עבודה ולצרכיו האישיים של העובד גם יחד, יש לאזן בין התנהלותו של העובד בתיבה האישית או המעורבת וההגנה הנדרשת על פרטיותו בתכתובת אישית, לבין האינטרסים הלגיטימיים של המעסיק בהגנה על מקום העבודה.

נדרשת הסכמת העובד למדיניות הכללית והסכמה ספציפית למעקב וחדירה
41. נוכח הפגיעה החמורה בפרטיותו של העובד, ולאור הפרשנות המצומצמת והדווקנית של טענת הגנה העומדת למעסיק בדבר הסכמת העובד לפגיעה בזכויותיו, נדרשת הסכמה מפורשת מדעת ומרצון של העובד לפעולות ניטור, מעקב וחדירה לתיבה האישית או המעורבת ולתכתובת האי-מייל האישית שלו, במסגרתן. להסכמה הנדרשת מן העובד שני פנים: פן כללי ופן ספציפי. בפן הכללי, נדרשת הסכמת העובד למדיניות הכללית במקום העבודה, בכל הנוגע לשימוש בטכנולוגיות תקשורת מידע, ולמעקב כללי על העובד באמצעות טכנולוגיות מידע, לרבות פעולות ניטור כללי במחשב, ומעקב על נתוני תקשורת ותוכן. הסכמת העובד צריך שתינתן מראש, במפורש, מרצון, מדעת ובכתב, בכפוף לעקרונות השקיפות, צמידות המטרה, הלגיטימיות, המידתיות ותום-הלב.
בפן הספציפי נדרשת הבחנה בין התיבה המעורבת המיועדת לשימושו המקצועי של העובד, ובמסגרתה הותרה לו עשיית שימוש לצרכיו האישיים, לבין התיבה האישית, שמלכתחילה הועמדה כל כולה לשימושו של העובד לצרכיו האישיים בלבד.
ככל שמדובר בחדירה לתיבה המעורבת נדרשת הסכמתו הספציפית של העובד לכל פעולת חדירה של המעסיק לתוכן התכתובת האישית שלו, להבדיל מתכתובתו המקצועית באותה תיבה.
ככל שמדובר בתיבה האישית, נדרשת הסכמתו הספציפית והמפורשת של העובד, מרצון ומדעת, לכל פעולה ופעולה שבכוונת המעסיק לנקוט, לרבות ניטור ספציפי ומעקב הכולל חדירה לתיבה האישית, לשם קבלת נתוני תקשורת ותוכן, וחדירה לתוכן תכתובת האי מייל האישית של העובד ועיון בה, וכל כיוצא בזה.
ודוק. מכוח עקרון צמידות המטרה, אין לראות בהסכמת העובד לניטור אוטומטי מחשש לוירוסים, בתיבה האישית או המעורבת, הסכמה למעקב ספציפי תוך איסוף נתוני תקשורת ותוכן והסכמה לקריאת תוכן תכתובת האי-מייל האישית שלו באותן תיבות.
זאת ועוד. לאור עקרון צמידות המטרה החל על השקיפות המחייבת את המעסיק, עליו להודיע לעובד ולפרט לפניו מראש, אילו שימושיםייעשו במידעהאישי שנצבר מהחדירה לתכתובת המייל האישית שלו והעיון בה, ולמי יועבר המידע ככל שיועבר. וכל זאת לפני שיבקש מן העובד ויקבל ממנו הסכמה כדין כללית וספציפית, לחדירה לתכתובתו האישית בתיבה האישית או המעורבת.

הסעד במקרה שלא ניתנה הסכמת העובד כנדרש
42. היה ולא ניתנה הסכמת העובד, באופן כללי או באופן ספציפי לפעולת מעקב בתיבה האישית או המעורבת, למרות שהתקיימו התנאים המצדיקים זאת, רשאים הצדדים לפעול במסגרת מנגנון חילוקי הדעות שבהסכם הקיבוצי, אם בכלל ועד כמה שהוא חל עליהם, בנסיבות המקרה הספציפי. באופן מעשי בידי הצדדים לבקש סעד מבית-הדין האזורי לעבודה.
ככל שעומדים למעסיק "הגנה או פטור" לפי חוק הגנת הפרטיות, או "מטעמים שיירשמו", רשאי המעסיק לבקש מבית-הדין האזורי להורות עלסעדים זמניים לגילוי תכתובת האי-מייל האישית של העובד והקבצים במסגרתה, או עיון בהם. זאת, באופן שיינתן אישור בית-הדין לפגיעה בפרטיות העובד, גם ללא הסכמתו מרצון חופשי ומדעת. המעסיק אף רשאי לבקש סעד מבית-הדין להתיר לו "להשתמש בחומר" שהושג תוך פגיעה בפרטיות העובד גם ללא הסכמה.
העובד מצידו רשאי לעתור לבית-הדין האזורי בבקשה למתן צו מניעה האוסר על גילוי תכתובת האי-מייל והקבצים הנלווים לה ועל העיון בהם.

כללם של דברים
43. המעסיק רשאי להעלות בפני העובד דרישה לגיטימית לקבלת הסכמה כללית למדיניות מעקב והסכמה ספציפית למעקב וחדירה לתכתובתו האישית בתיבה האישית או המעורבת שהוקצתה לו במקום העבודה. אולם, נוכח פערי הכוחות ביחסי העבודה, ולשם הגנה על העובד מפני ניצול חולשתו המובנית במערכת יחסים זו, נדרש רף גבוה במיוחד לקבלת הסכמתו מדעת ומרצון. אי-לכך תיעשה פניית המעסיק לעובד לקבלת הסכמתו לפעולות מעקב וחדירה לתכתובתו האישית בכפוף לשני תנאים מוקדמים ומצטברים אלה: מתקיימות נסיבות חריגות ויוצאות דופן המקנות לגיטימציה לחדירת המעסיק לתכתובתו האישית של העובד; והמעסיק ממלא אחר תנאי הסף המצטברים של עקרונות לגיטימיות, מידתיות, שקיפות, סבירות, צמידות המטרה ותום-לב.
ודוק. תנאי הסף המצטברים הללו נדרשים להתקיים בכל מקרה ומקרה בו בכוונת המעסיק לקיים פעולות מעקב וחדירה לתיבה האישית בכלל, לרבות חדירה לנתוני תוכן או בחדירה לתוכן התכתובת האישית בתיבה המקצועית. שאם לא כן, חזקה היא כי הסכמת העובד אינה מדעתומרצון, ועל-כן אינה תקפה.

פרק שישי
שימוש העובד בתיבה חיצונית-פרטית (private e-mail או webmail)
מהותה של תיבה חיצונית-פרטית והגישה אליה על המחשב במקום העבודה
44. בנוסף להקצאת תיבה אישית או מעורבת לצרכיו האישיים של העובד, רשאי המעסיק להתיר לעובד לעשות שימוש בתיבה חיצונית-פרטית (private e-mailאו webmail) ולאפשר לו גישה לאותה תיבה באמצעות המחשב והטכנולוגיות במקום העבודה. תיבה זו ושימושיה, היא בבעלותו הבלעדית של העובד. כתוצאה מכך אסור למעסיק לקיים מעקב אחר השימוש שעושה בה העובד ועל אחת כמה וכמה חל איסור על חדירתו לתיבה זו, אלא בהינתן צו בית-משפט. זאת, בשונה מהמותר והאסור בשימוש שעושה העובד בתיבה האישית או בתיבה המעורבת שהן בבעלות המעסיק. ונבאר.

תיבה חיצונית-פרטית בבעלותו של העובד
45. במקום העבודה יכול ויהיה לעובד רכוש פרטי, שאינו מכלֵי העבודה ואינו מיועדלהגשמת מטרות העבודה, כגון, ילקוט, או מזוודה שהביא העובד מביתו והניחם במשרדו, לאחר קבלת רשות המעסיק לכך. הזיקה הלוגיסטית של רכוש ממין זה למקום העבודה, מתבטאת במיקומו הפיזי, כמקום איחסון בלבד. עצם הימצאות הרכוש הפרטי במקום העבודה, אינו גורע מבעלותו של העובד ברכושו. לעובד בלבד השליטה על רכושו ותכניו, ולאיש בלתו – לרבות המעסיק או עובדים אחרים, אין זכות לחדור לאותו רכוש או לעשות בו כבשלו.

46. בעיתותנו אלה, בהן רכושו של אדם חורג מן התחום הפיזי והולך ומשתרע על התחום הווירטואלי, לא מן הנמנע כי בבעלותו של אדם, ולענייננו האדם העובד, תהיה תיבת דואר אלקטרוני חיצונית-פרטית, שאין בה כל קשר לעבודה. תיבה פרטית ממין זה משמשת את העובד בכל מקום ואתר ומכילה את פעילותו הווירטואלית במהלך חייו. בה אצורים עולמו האישי על הגיגיו ואתרי גלישותיו, ובה מאוחסן בה מידע רגיש, חשוב וייחודי לבעליה. התכתובת שמקיים העובד בתיבה הפרטית, יכול ותשתרע על עולם ומלואו רוחני ופיזי כאחד, לרבות בני משפחה וצדדים שלישיים.
התיבה החיצונית-פרטית ממוקמת, דרך-כלל, ברשת חיצונית ותכתובת האי-מייל במסגרתה שמוּרָה לרוב על השָרָת של חברה חיצונית המספקת לבעליה שירותי אינטרנט כגון: walla, gmail,netvision, hotmail וכל כיוצא בזה. התיבה מוגנת באמצעות הגדרת שם משתמש וסיסמא, המצויים בבעלותו של בעל התיבה ובידיעתו בלבד. על סוג זה של תקשורת, חלה חובת סודיות, ופִּרְטֵי התכתובת באינטרנט מוגנים על-ידי סַפָּק שירותים מפני גילוי שלא בהסכמת בעל התיבה ובאישורו. (להלן: "התיבה החיצונית-פרטית" או "התיבה הפרטית private e-mail" או "webmail").

התרת שימוש בתיבה החיצונית-פרטית במחשב מקום העבודה
47. מעצם מהותה, נמצאת התיבה החיצונית-פרטית של העובד, מחוץ למערכת הטכנולוגית של מקום העבודה ומחוץ לתחום פעילותו הווירטואלית של מקום העבודה. השימוש שעושה העובד בתיבה זו נמצא במרחב הווירטואלי של ספק השירותים המעניק שירותי תיבות דואר פרטיות עימו התקשר העובד באופן עצמאי. אולם, המעסיק רשאי להתיר לעובד גישה לתיבה החיצונית-פרטית שבבעלותו לצרכיו הפרטיים, וזאת במסגרת המרחב הווירטואלי במקום העבודה ובאמצעות השָרָת והטכנולוגיות שבבעלות המעסיק. ככל שבידי המעסיק אפשרות טכנית, באמצעות האינטרנט, המחשב או השָרָת במקום העבודה, לגישה לתיבה הפרטית של העובד ולנתוני תקשורת ותוכן, לרבות תכתובת אי מייל פרטית וקבצים במסגרתה, הרי זו גישה לוגיסטית בלבד. בכך, אין כדי להצביע על זיקה כלשהי בין השימוש הפרטי שעושה העובד בתיבה שבבעלותו, לבין העבודה, צרכיה ותכליותיה.

איסור חדירת המעסיק לתיבה החיצונית-פרטית
48. השימוש שעושה העובד בתיבה הפרטית שלו, מתרחש בעולמו הווירטואלי הפרטי המובהק, בו הוא נוהג בה מנהג בעלים. המתחם הווירטואלי בו נמצאת התיבה הפרטית על יישומיה והתכתובת שבה, הוא רכושו הפרטי של העובד, כמוהו כמכוניתו, או ביתו. בדומה לאלה, אף תיבת הדואר הפרטית שלו מהווה נכס פרטי מובהק של העובד ונכס מוגן ב"חצריו" הווירטואליים. כשם ש"הפרטיות המוגנת נודדת עם כל אדם לכל מקום שבו הוא נמצא" כך גם "נודדת" עם העובד הפרטיות המוגנת שלו, בכל מקום ואתר במרחב הווירטואלי, ללא קשר לטכנולוגיות שבידי המעסיק המאפשרות גישה לתיבה הפרטית שלו. אי-לכך, תיבת הדואר החיצונית-פרטית, שהוקצתה לה גישה במרחב הווירטואלי במקום העבודה, שלא לצרכי העבודה, הינה בבחינת מרחב וירטואלי פרטי מובהק של העובד. הנחת המוצא היא כי גיבוי "וירטואלי" של פעילות העובד בתיבה החיצונית-פרטית על שָרָת המחשבים של המעסיק, או על זיכרון המחשב השייך למעסיק, או גיבוי "פיזי" בנייר שהופק מהתכתובת והקבצים באותה תיבה – כל אלה הם בבחינת גיבוי לוגיסטי בלבד, חסר זיקה לצרכי העבודה. גיבוי ממין זה, אין בו כדי לשנות ממהותם ומאופיים של התכתובת והקבצים במסגרתה המצויים בתיבה הפרטית של העובד, כנכס השייך לו בלבד, ולמעסיק אין כל זכות לחדור לתיבה הפרטית של העובד ולהפר את פרטיותו בתיבה ובתכתובת המתקיימת במסגרתה.
במילים אחרות. בכך בלבד שהמעסיק היקצה לעובד גישה לתיבה החיצונית-פרטית שבבעלותו, באמצעות המחשב והטכנולוגיות במרחב הווירטואלי של מקום העבודה, ובכך שהתיר לעובד לעשות שימוש בתיבה הפרטית לרבות תכתובת אי-מייל, אין די כדי להתיר למעסיק חדירה לנתוני תקשורת של העובד בתיבה הפרטית, ומקל וחומר לנתוני תוכן של התכתובת הפרטית שלו בתיבה. פעולה כגון זו ושכמותה, מהווה חדירה לרכושו הפרטי של העובד ולליבת הפרטיות שלו, ומהווה פגיעה חמורה בפרטיותו של העובד.
ודוק. במרחב הווירטואלי שבבעלות העובד חלים במלוא עוצמתם הערכים החוקתיים-אובייקטיביים לכבוד ולפרטיות כמשמעותם בסעיפים 7 ו- 3 לחוק יסוד: כבוד האדם וחירותו. בהתאם, קיימת ציפיה אובייקטיבית לאיסור מפני חדירה כלשהי, למרחב הווירטואלי הפרטי המובהק של העובד. בה במידה, אסור למעסיק לקיים מעקב של נתוני תקשורת או תוכן, על שימושים שעושה העובד בתיבה הפרטית שלו, או לחדור אליה. חדירה לתיבה בבעלותו של העובד, כמוהָּ כחדירה "אל תוך נבכי נפשו של יחיד" תוך ניפוץ זכויותיו לכבוד, אנונימיות ופרטיות. נוכח חומרת הפגיעה בזכויותיו החוקתיות-אובייקטיביות של העובד לפרטיות ולכבוד, אף לא תעמוד למעסיק טענה, בדבר מדיניותו המוצהרת לפיה בהתקיים נסיבות קיצוניות, תותר חדירתו לתיבה החיצונית-פרטית של העובד ולתכתובת האי-מייל שלו, בכפוף להסכמה מדעת ומרצון, אף לא תעמוד לו טענה כי הביא מדיניות זו לידיעת העובד מבעוד מועד.

49. לפיכך, ולאור החובות המוגברות של תום-לב וגילוי החלות על הצדדים ליחסי עבודה והאמון ביניהם, חזקה על המעסיק כי לא יאפשר פגיעה כה חמורה בפרטיותו של העובד אלא, בכפוף לצו שיפוטי. בה במידה, חזקה על העובד שלא יפגע באינטרסים לגיטימיים של המעסיק באמצעות שימוש בטכנולוגיות מידע המוקצות לו בעבודתו, או אחרת.
על האמור, מתווספת חזקה, כי העובד לא ייתן הסכמה לחדירת המעסיק לתיבה הפרטית שלו ולחשיפת מלוא עולמו האישי, לרבות תקשורת עם צדדים שלישיים, כפי ביטויים בתכתובת האי מייל בתיבה הפרטית שלו. זאת, לאור הכלל לפיו נוכח פערי הכוחות בין העובד למעסיקו "אין ליתן תוקף לתניות מסויימות בחוזה עבודה אישי, שיש להניח שעובד סביר לא היה מסכים להן מרצונו החופשי".
גם אם ניתנה הסכמת העובד מדעת, חזקה היא כי הסכמה זו לא ניתנה מרצון חופשי אלא מכורח, ולכן אינה תקפה. ככל שהמעסיק טוען אחרת, עליו נטל ההוכחה להפריך חזקות אלה.
הפועל היוצא מחזקות אלה הוא, כי אין נדרשת כלל הסכמתו של העובד לחדירת המעסיק לתיבת הדואר הפרטית. בנדון זה אין נפקא מינה אם ההסכמה ניתנה מדעת או שלא מדעת. שכן, חומרת הפגיעה בליבת הפרטיות של העובד בחדירה לתיבת דואר פרטית שלו בכלל ולתוכן התכתובת הפרטית בפרט היא כה גבוהה, עד כי ההסכמה מדעת אינה מספיקהכדי להכשיר פגיעה זו.

חדירת המעסיק לתיבה החיצונית-פרטית בכפוף לצו מסוג אנטון פילר
50. תוצאת הדברים היא, איפוא זו: נוכח האיסור החל על המעסיק לקיים מעקב בתיבה החיצונית-פרטית של העובד או לחדור אליה, ולאור האיזון הראוי הנדרש בין האינטרסים הלגיטימיים של המעסיק לבין ההגנה על פרטיות העובד וכבודו במרחב הווירטואלי הפרטי של התיבה שבבעלותו – ככל שהמעסיק מבקש לחדור לתיבה הפרטית של העובד, לא יוכל לעשות כן אלא אם בית-הדין האזורי לעבודה יוציא צו שיפוטי לחיפוש ותפיסה של ראיות פוטנציאליות, מסוג צו אנטון פילר אשר יינתן בנסיבות חריגות ביותר.
ודוק. התגבשות החשש הממשי להעלמת הראיות הפוטנציאליות ולהכבדה על ההליך המשפטי, הינה פועל יוצא ממהות הנכס מושא הצו, ומעוצמת ההגנה על הפרטיות החלה על הנכס כתוצאה ממאפייניו אלה.
התנאים המצטברים הנדרשים למתן סעד של צו אנטון פילר הם אלה: על מבקש הצו נטל מוגבר להוכיח באופן לכאורי את טיב העילה וסיכויי התביעה, ולבסס חשש ממשי סביר או חשש ברמה של ודאות קרובה, כי ייעלמו או יושמדו הנכסים הדרושים-לבירור התובענה והנמצאים בחזקת מי שכנגדו מבוקש הצו. שני התנאים הללו במצטבר, מבטאים את עקרון הלגיטימיות להענקת הצו. עליהם נוסף תנאי שלישי המבטא עקרונות של מדתיות וסבירות להענקת הצו. לפיו על המבקש לבסס טענה לפיה העלמת הנכסים העלולה להתרחש אם לא יינתן הצו, תכביד באופן ממשי על בירור ההליך העיקרי, באופן שייגרם נזק חמור למבקש או שקרוב לוודאי כי בירור התביעה יסוכל.

כללם של דברים בפרק זה
51. תיבת הדואר החיצונית-פרטית של העובד היא רכושו הפרטי, ולמעסיק אסור לחדור אליה באמצעים טכנולוגיים, או אחרים, ולקיים מעקב על נתוני תקשורת ותוכן במסגרתה. ככל שלדעת המעסיק מתקיימות נסיבות המצדיקות מעקב או חדירה לתיבה הפרטית של העובד, לא יעשה כן אלא בהינתן צו שיפוטי מתאים ולפיו. במצב דברים מעין זה, ולאור עקרון ההרמוניה הנורמטיבית בשיטת המשפט, מן הראוי לנקוט בדרך של יישום צו אנטון פילר, בשינויים המתאימים לעניין, בכל הנוגע להליכי מעקב וחדירה שמבקש המעסיק לבצע בתיבה הפרטית של העובד, שהגישה אליה הוקצתה לו באמצעות טכנולוגיות שבבעלות המעסיק במרחב הווירטואלי במקום העבודה.

היעדר התייחסות מפורשת בהסכם הקיבוצי למעקב וחדירה לתיבה הפרטית
52. בחינת הוראות ההסכם הקיבוצי מעלה כי דרישת ההסכמה מדעת שבהסכם הקיבוצי אינה מתייחסת מפורשות לאבחנה בין תיבת דואר אישית או מעורבת שהועמדה לשימושו האישי של העובד במקום העבודה, לבין תיבת דואר חיצונית-פרטית בבעלות העובד (webmail) שהמעסיק התיר גישה אליה בשָרָת במקום העבודה. לשון ההסכם מתייחסת ל"תיבה אישית" אשר לה "כתובת עם שם העובד בלבד" וסיסמה. זאת, ללא הבחנה מפורשת בין "התיבה האישית" שהקצה המעסיק לעובד במסגרת העבודה ולצרכיה, שלא מן הנמנע כי מאופיינת אף היא בכתובת עם שם העובד בלבד וסיסמא שנתן לו המעסיק, לבין התיבה הפרטית, כתובתה וסיסמתה, שכל כולן בבעלותו של העובד. משכך הוא, לשון ההסכם בסוגיה זו, אינה ברורה.
הפרשנות התכליתית אף היא אינה תומכת בעיגון אפשרות של מעקב המעביד וחדירתו לתיבת דואר חיצונית-פרטית ולתכתובת הפרטית של העובד, במסגרת ההסכם הקיבוצי. עיקר עניינו של ההסכם, בהסדרת קוד התנהגות אובליגטורי ונורמטיבי בשימוש במחשב ובטכנולוגיות מידע, תוך איזון בין זכויות המעסיק ברכושו במקום העבודה, לבין זכות העובד לפרטיות במקום העבודה. האיזון בין טכנולוגיות המידע העומדות לרשות העובד במקום העבודה לזכות לפרטיות נעשה בזיקה לצרכי העבודה ולמקום העבודה. אי-לכך, פרשנות ההסכם על-פי תכליתו האובייקטיבית, הדין הכללי והזכויות החוקתיות החלות במשפט הפרטי, ויישום העקרונות החלים במשפט המשווה, מעלה, כי עוצמת ההגנה על הזכות לפרטיות במרחב הווירטואלי הפרטי המובהק של העובד, לא תתיר חדירה לתיבה הפרטית לרבות לתוכן תכתובות המייל והקבצים האישיים במסגרתה, ב"הסכמה מדעת" גרידא. הסכמה הנדרשת בהסכם הקיבוצי בהתקיים התנאים המצדיקים חדירתו של המעסיק ל"תכתובת האישית" של העובד בתיבות דואר שהוקצו לו על-ידי המעסיק. זאת, נוכח החזקה, עליה עמדנו לעיל, לפיה אין להניח כי עובד סביר היה מסכים לחדירת המעסיק לתיבה הפרטית שלו ולחשיפת מלוא עולמו הפרטי. משההסכם על-פי לשונו ותכליתו אינו מסדיר את המעקב והחדירה לתיבת דואר חיצונית-פרטית של העובד, ומשפגיעה מעין זו בפרטיות העובד מחייבת צו שיפוטי, כאמור לעיל, ממילא אין בקביעותינו בהליך זה כדי לשנות מהוראות ההסכם הקיבוצי או להתערב בהן. לא למותר לציין, כי מטיעוני בעלי הדין ומכלול חומר הראיות שהובא לפנינו, לא נטען ולא הוכחאומד דעת הצדדים בהתייחס לסוגיה זו.

המשפט המשווה
53. לפי הגישה הנוהגת במדינות אירופה, פעולות ניטור ומעקב אחר תכתובת העובד וחדירה לתיבת האי-מייל שלו, ובמיוחד לתוכן תכתובת בתיבת האי-מייל הפרטית (webmail account), מהווים פגיעה חמורה בזכות העובד לפרטיות. עם-זאת, ניטור אוטומטי של דואר אלקטרוני לצורך אבטחת התחזוקהוהביטחון של המערכת כגון, סריקת וירוסים, אינו נחשב אסור.
ה- working party בהנחיותיו מורה, כי חדירה לתיבת דואר אלקטרוני ולתוכן תכתובת אי-מייל פרטית, תיעשה בהתאם לעקרון הלגיטימיות בנסיבות מוגבלות בלבד ובכפוף להיעדר אפשרות אחרת של מעקב באמצעות ניטור נתוני תקשורת.
בגרמניה, קיימת אבחנה בין תכתובת אי-מייל פרטית לבין תכתובת אי-מייל רשמית במהלך העבודה. פיקוח על תכתובת רשמית במהלך עבודה אפשרי בכפוף להסכמה בין המעסיק לבין מועצת העובדים works council. מנגד, חל איסור מוחלט על-פיקוח, ובמיוחד על קריאת תכתובת אי-מייל פרטית של העובד. לאור זאת, הפתרון הפרקטי הטוב ביותר האפשרי שנמצא, הוא הפרדה בין דואר פרטי לבין דואר רשמי של העובד. בשני המקרים ניטור המערכת כדי להבטיח פעילות אפקטיבית של מערכת המחשב, כגון אמצעי מניעה נגד וירוסים, מותר אף ללא הסכמת מועצת העובדים.
במדינות מסויימות, כגון באיטליה, נאסר על המעסיק לחדור למרחב הווירטואלי הפרטי של העובד במקום העבודה, לרבות לתוכן ההודעות באי-מייל, אלא באמצעות צו של בית-משפט.
בדין הבלגי קיימת הנחה לפיה לעובד ציפיה סבירה לפרטיות. המעסיק רשאי לקיים בדיקת נתוני תקשורת, אולם אינו רשאי לנטר את תוכן הודעות האי-מייל לרבות זהותו של הנמען להודעה הווירטואלית ששלח העובד. בדיקת תוכן תכתובת האי-מייל ששלח העובד מותרת רק במקרה של חשד לשימוש בלתי-נאות misuse שעושה העובד במערכת.
הדין הצרפתי הוא מן המחמירים במדינות אירופה בכל הנוגע להגנה על הזכות לפרטיות העובד במקום העבודה. חוק משנת 1991, law on secrecy of communications קובע, כי המעסיק אינו יכול לקבל גישה לתכתובת פרטית של העובד, אלא בכפוף לצו מוסמך של בית-משפט. ככל שהחדירה לתכתובת האי-מייל של העובד נעשתה ב"תום-לב", אשר פורש כהתרת ניטור הנפח של ההודעה והפורמט של הנספחים לתכתובת האי-מייל בלבד, מותרת חדירת המעסיק לתכתובת, אולם באיסור קריאת התוכן. כך היה בפרשת Nikon, עליה עמדנו לעיל, במסגרתה נפסק כי כניסת המעסיק לתוכן תכתובת האי-מייל בתיבת הדואר שהוקצתה לעובד לצרכי עבודה בלבד, מהווה הפרת זכויותיו של העובד ואינה אפשרית, גם אם נאסר על העובד להשתמש במחשב של העבודה לצרכיו האישיים…

סיכום המסגרת הנורמטיבית
54. אלה עיקריה של התשתית הנורמטיבית:

א. לאור הערך הקנייני החוקתי-אובייקטיבי של המעסיק במקום העבודה, והפררוגטיבה הניהולית שלו; ובשים-לב למכלול הגורמים הכרוכים במהותו של מקום העבודה והנובעים הימנו, להגנה הנדרשת מפני חדירת גורמים חיצוניים למרחב הווירטואלי של מקום העבודה, לאופי תפקידו של העובד והנדרש ממנו במהלך העבודה וכל כיוצא בזה – רשאי המעסיק לקבוע, באופן מידתי, כְּלָלֵי אסור ומותר בשימוש במחשב וביישומיו, לרבות איסור מפני שימוש באתרים מזיקים או אתרים מסיחי דעת מן העבודה וצרכיה.במסגרת זו רשאי המעביד להשתמש בטכנולוגיות שמטרתן לחסום מלכתחילה שימוש בלתי ראוי (blocking) שעושים העובדים במחשב תחת מעקב' ולקבוע סוגי הטכנולוגיות שישמשו במקום העבודה למעקב אחר העובדים.

ב. על המעסיק לקבוע את המדיניות הנוהגת במקום העבודה, בכל הנוגע לניהול תיבות דואר אלקטרוני במרחב הווירטואלי בעבודה. עליו להביא לידיעת העובדים, באופן מוסמך ובבירור את המדיניות הנהוגה, לרבות כללי האסור והמותר בשימוש במחשב וביישומיו במרחב הווירטואלי במקום העבודה. על המעסיק לתת ביטוי מפורש ומפורט למדיניות זו בחוזה האישי עם העובד. מן הראוי הוא כי מדיניות המעסיק תמצא ביטויה אף בהנחיות פנימיות, ותגובש בהסכמת ארגון העובדים על דרך של הסכם קיבוצי, או הסדר קיבוצי.

ג. המעסיק רשאי להתיר לעובד עשיית שימוש בתיבות דואר אלקטרוניות במרחב הווירטואלי במקום העבודה. ניהולן הפיזי של תיבות אלה על המחשב, או על השָרָת, במקום העבודה אין בו כדי לשנות מן התנאים והכללים הנדרשים מן הצדדים ליחסי עבודה בכלל ובשימוש במחשב ובטכנולוגיות המידע, בפרט.

ד. קיימת הבחנה מהותית בין שני סוגים עיקריים של תיבות דואר וירטואליות המועמדות לשימושו של העובד. תיבה בבעלותו של המעסיק ותיבה בבעלותו של העובד.

ה. ככל שמדובר בתיבת דואר בבעלותו של המעסיק במקום העבודה, נחלק סוג זה של תיבות לשניים: תיבה מקצועית המיועדת לצרכי עבודה בלבד ואסורה לשימושו האישי של העובד. ותיבות אותן מקצה המעסיק לצרכיו האישיים של העובד במקום העבודה ממין תיבה מעורבת ותיבה אישית.

ו. התיבה המקצועית. במסגרת איזון זכויותיהם החוקתיות והחוקיות של הצדדים ליחסי עבודה, ונוכח הפררוגטיבה הניהולית שלו וצרכי מקום העבודה, רשאי המעסיק להעמיד לשימושו של העובד תיבה מקצועית המיועדת לצרכי עבודה בלבד, ולאסור על העובד עשיית שימוש פרטי בתיבה זו. בכפוף לעקרון השקיפות ולמסירת הודעת מדיניות כנדרש, רשאי המעסיק לקיים פעולות ניטור ומעקב אחר נתוני התקשורת וחדירה לנתוני תוכן בתיבה המקצועית, לרבות תכתובת האי-מייל המקצועית שבה. עם-זאת, וגם אם העובד קיים תכתובת אישית בתיבה המקצועית בניגוד למדיניות מקום העבודה, המעסיק אינו רשאי להיכנס לנתוני תוכן של אותה תכתובת אישית. אלא אם-כן מתקיימים התנאים החריגים המצדיקים חדירה לנתוני התוכן כאמור, לאור עקרונות הלגיטימיות, המידתיות והדין החל, וככל שהמעסיק ביקש מראש וקיבל הסכמת העובד לכך, במפורש, מדעת ומרצון חופשי.

ז. המעסיק רשאי להעמיד לרשות העובד תיבה המשמשת לצרכיו האישיים ולניהול תכתובתו האישית. במסגרת זו רשאי המעסיק להתיר לעובד לקיים תכתובת אישית בתיבה שהועמדה לשימושו לצרכי העבודה ככלל הלא היא התיבה המעורבת. אפשרות אחרת היא, הקצאת תיבה נפרדת לעובד במסגרתה יוכל לנהל תכתובת אישית שאינה בענייני העבודה ולצרכיה, זו התיבה האישית.

ח. בשונה מן התיבה המקצועית, המעסיק אינו רשאי לקיים פעולות מעקב אחר התכתובת שמקיים העובד לצרכיו האישיים בתיבה האישית או בתיבה המעורבת, ואסור לו לקיים חדירה לתוכן התכתובת האישית שמקיים העובד בתיבות אלה, למעט בהתקיים נסיבות חריגות המצדיקות זאת מכח עקרון הלגיטימיות; ורק לאחר שהמעביד נקט באמצעים טכנולוגיים חודרניים פחות המעידים על שימוש בלתי-ראוי של העובד בטכנולוגיות שהועמדו לרשותו לצרכי עבודה. בהתקיים התנאים המצטברים הללו על המעסיק לבקש ולקבל הסכמתו המפורשת של העובד מדעת ומרצון חופשי למדיניות הכללית בדבר חדירתו לתיבה האישית או המעורבת, ולתכתובת האישית במסגרתן.
בנוסף לכך, ככל שמדובר בחדירה לתיבה המעורבת נדרשת הסכמתו הספציפית של העובד לכל פעולת חדירה של המעסיק לתוכן התכתובת האישית שלו, להבדיל מתכתובתו המקצועית באותה תיבה.
ככל שמדובר בתיבה האישית, שמלכתחילה הועמדה לצרכיו הפרטיים בלבד, נדרשת הסכמתו הספציפית של העובד, בגין כל פעולת מעקבהכוללת חדירה לתיבה האישית ולאיסוף נתוני תקשורת ותוכן, לרבות חדירה לתוכן התכתובת האישית.

ט. המעסיק רשאי להתיר לעובד לעשות שימוש בתיבה חיצונית-פרטית בבעלותו של העובד לצרכיו הפרטיים, במרחב הווירטואלי במקום העבודה. נוכח בעלותו הבלעדית של העובד בתיבה החיצונית-פרטית, אסור למעסיק לקיים מעקב של נתוני תקשורת או תוכן על השימוש שעושה העובד בתיבה הפרטית, ואסור לו לחדור לתיבה הפרטית ולתוכן תכתובת האי-מייל של העובד במסגרתה. ככל שהמעסיק סבור כי התקיימו התנאים המצדיקים פעולות כאלה ושכמותן, עליו לפנות לבית-הדין האזורי לעבודה בבקשה לסעד הולם מסוג צו אנטון פילר, לחיפוש ולתפישה בתיבה הפרטית של העובד, בהתאמה הנדרשת לעניין. ככלל, ונוכח הפוגענות הטמונה בסעד מעין זה, יינתן הצו במקרים הנדירים ויוצאי הדופן בלבד ובהתקיים התנאים הנדרשים לכך בדין.

פרק שביעי: מן הכלל אל הפרט
55. מן הכלל נפנה לדיון ולהכרעה בשני הערעורים שלפנינו. נקדים ונעמוד על ההליכים שברקע כל אחת מן התובענות, נפנה לטיעוני הצדדים ולהחלטות בית-הדין האזורי, ולבסוף תינתן הכרעתנו לאור העיקרים והעקרונות שנקבעו לעיל במסגרת הנורמטיבית.
פרשת איסקוב (ע"ע 90/08)
…

הכרעה
דחיית טענתה המקדמית של החברה בדבר היות הסכסוך "תיאורטי"
64. לאחר הדברים האלה, הוסיפה החברה והודיעה, כי היא מבקשת למשוך מתיק בית-הדין את תכתובות האי-מייל של המערערת, אשר צורפו לנספח 15 לתצהיר מטעמה. זאת בטענה כי תכתובות אלה אינן דרושות במסגרת ההליך העיקרי, נוכח קיומן של ראיות קבילות אחרות, שיש בהן כדי לייתר את הצורך בראיות מושא הערעור. אי-לכך, טענה החברה, כי הערעור הפך להיות תיאורטי והכרעתו של בית-דין זה בערעור מתייתרת, ודינו להימחק. אין בידינו לקבל טענה זו ודינה להידחות, מן הטעמים שלהלן.

65. ראשית דבר, הסעד לו עותרת המערערת, אינו תיאורטי כי אם הצהרתי. בפרשת חיים טולדנו ציינתי כי תובע עשוי לקבל סעד הצהרתי "ובלבד שבכוחו להצביע על אינטרס לגיטימי, על עניין ממשי בקבלת הסעד שיביא לו תועלת, או יסיר מפניו מכשול כלשהו"; וכי אינטרס לגיטימי למתן סעד הצהרתי ולקיומו של עניין ממשי של התובע בפתרון הסכסוך, יכול ויקום "בהבטחת זכויות הצדדים ליחסי עבודה ובכשרות ההליכים שננקטו על ידם". בענייננו, המערערת הצביעה לכאורה על אינטרס לגיטימי בהמשך הדיון בהליך הערעור בנוגע לקבילות נספח 15. זאת, לאור טענותיה בדבר הפגיעה הנטענת בפרטיותה, הצורך ל"טהר ולנקות את שמה ותדמיתה", ונוכח טענתה כי יש לאפשר לה הגשת הליכים אחרים נגד המשיבים.
אף אין לקבל את טענת החברה לפיה מדובר בסעד תיאורטי בלבד, נוכח בקשתה להוציא את נספח 15 מתיק בית-המשפט, ולסיים בכך את הסכסוך מושא ההליך הערעור. זאת מן הטעם שהערעור מגלה על פניו שאלה עקרונית כללית הדורשת הכרעה, במנותק מן הסכסוך הקונקרטי והמצדיקה חריגה מגבולותיה של ההכרעה בעצם הסכסוך. עניינה של המחלוקת מושא הדיון בסוגיות חוקתיות ועקרוניות בעלות השלכה על הציבור בכללותו, בהן נדרשים בירור, הכרעה והנחייה של בית-דין זה. מה גם שלפנינו שתי החלטות עקרוניות שניתנו על-ידי שני בתי-דין אזוריים, שאינן זהות במהותן. אשר-על-כן, דחינו את טענת החברה בדבר היות הסכסוך "תיאורטי" והחלטנו על המשך הדיון בערעור וההכרעה בו.

ולגופם של דברים
66. נקדים ונציין כי דין ערעורה של גב' איסקוב להתקבל. מסקנתו של בית- הדין האזורי, לפיה חדירת החברה לתכתובות האי-מייל של המערערת ולתוכנן היתה כדין, נוכח הסכמה מכללא שיוחסה לה, אינה מקובלת עלינו. לא הוכח כי החברה מילאה כנדרש אחר עקרון השקיפות שעניינו בגילוי היקף השימוש המותר והאסור בטכנולוגיות המידע במחשב ובהיקף המעקב הכללי הנעשה על העובדים, טיבו ותכליתו; החברה לא מילאה אחר עקרונות הלגיטימיות והמידתיות; אף לא הוכח כי המערערת נתנה הסכמתה במפורש, מדעת ומרצון, לחדירת החברה לתכתובות האי-מייל האישיות שלה בתיבת דואר שהעמידה החברה לשימושה. על כך נוסיף, כי חדירת החברה לתכתובת האי-מייל של המערערת בתיבה שהוקצתה לה, אף אינה עונה על עקרונות ההסכם הקיבוצי ודרישותיו, עליהם עמדנו לעיל. ונבאר.
היעדר מדיניות ברורה וידיעה על איסור השימוש האישי בתיבת האי-מייל ועל קיום מעקב וחדירה לתכתובת האישית של המערערת.

67. בחינת טענות הצדדים וחומר הראיות שבתיק מעלה, על פני הדברים, כי לא הוּכָחָה מדיניות מפורשת מטעם החברה, האוסרת על שימוש אישי בתיבת האי-מייל שהוקצתה לה לצרכי עבודה. לא הוּכָחָה לכאורה מדיניות ברורה ומפורשת של החברה, על מעקב אחר תכתובות העובדים, לרבות חדירה לתיבת האי-מייל שהועמדה לרשותם לצרכי עבודה ובמיוחד לתכתובת אי מייל אישית שנעשתה במסגרתה. אף לא הוכח כי המערערת ידעה על מדיניות החברה בהקשרים אלה. מתצהירו של מר לזר עולה מדיניות כללית ומעורפלת, נעדרת פירוט ותשתית ראייתית, שאין בה כדי לבסס קיום חובות הגילוי והשקיפות החלות על החברה. אף אין ראיה ולוּ לכאורית, על כך שהחברה יידעה במפורט ובמפורש את עובדיה לרבות המערערת, על כוונתה ויכולתה לחדור לתיבת הדואר האלקטרוני שהוקצתה לעובדים, ובכלל זה אף לנתוני תקשורת ותוכן של תכתובות האי-מייל האישיות שלהם. בה במידה, לא הוּכָחָה מדיניות ברורה של החברה, או הבאתה לידיעת העובדים בכל הנוגע לטיב המעקב והיקף יריעתו, כנדרש. אף לא עלה בידי החברה להוכיח כי קיימה חובות הגילוי והשקיפות הנדרשות מכח עקרון תום-הלב, והדין החל.

לא הוכח כי החברה מילאה אחר עקרון הלגיטימיות
68. לפי העולה מטענות הצדדים, ולכאורה, לא הוכחו נסיבות המגבשות את עקרון הלגיטימיות, אשר יהא בהן כדי להוות הגנה ופטור למעסיק מפני טענות בדבר פגיעה בפרטיות העובד. זאת, לאור הזכות לפרטיות, העקרונות שהותוו בהוראות ההסכם הקיבוצי ועקרונות המשפט המשווה. אף לא הוכחו טענות החברה שיש בהן כדי להצדיק חדירה לתוכנן של תכתובות האי-מייל האישיות והמעורבות של המערערת. משלוח קורות חיים, בדומה לראיון עבודה, אינו מהווה אינטרס עסקי של החברה, המצדיק חדירה לתוכן תכתובות האי-מייל האישיות של המערערת.

היעדר הסכמה מפורשת מדעת ומרצון של המערערת לפגיעה בפרטיותה
69. החברה טענה כי הובהר היטב לעובדים והמערערת בכללם, על כך שמפעם לפעם מתקיימים הליכי ניטור בכל תיבות הדואר האלקטרוני של החברה, המאוחסנות על שרת החברה – להבדיל מתיבות דואר פרטיות של העובדים. זאת, לטענת החברה, נוכח סוג החומר המאוחסן במחשביה, חשיבותו ורגישותו, ומחשש להחדרת חומר מזיק למחשביה.
בטענות אלה אין די כדי להצדיק חדירתה של החברה לתכתובת האי-מייל האישית של המערערת, ודינן להידחות. לאור הדין החל והעקרונות שהותוו בדיוננו לעיל, נדרשה הסכמתה המפורשת של המערערת, מדעת ומרצון, לחדירה לתכתובת האי-מייל האישית שלה. לפי העולה לכאורה מחומר הראיות, הסכמה כזו לא נתנה המערערת.

לא הוכח כי התקיים עקרון המידתיות
70. המשיבה, שהיא חברת סטארט-אפ העוסקת בהייטק, לא פעלה באופן מידתי כנדרש על-פי הדין החל ו"חרגה מתחום הסביר באותן נסיבות". כפי שהבהרנו לעיל, על המעסיק להקפיד על שימוש מצומצם ומידתי בטכנולוגיית המעקב. זאת, גם כאשר מדיניות המעקב במקום העבודה, בכפוף להסכמה מדעת ומרצון כללית וספציפית של העובדים, כוללת בצורה ברורה ומפורשת הנחיות בנוגע לחדירה לתיבות דואר אישיות ומעורבות המוקצות לעובדים במקום העבודה ולתוכן התכתובות האישיות, להבדיל מניטור נתוני תקשורת גרידא. יתירה מזו. השימוש בטכנולוגיית המעקב ייעשה לאחר בחינת חלופות טכנולוגיות אחרות, ובנסיבות דווקניות המגבשות אינטרס לגיטימי לפעולה מעין זו.
עיקרים אלה חלים ביתר שאת בענייננו, בו מלכתחילה לא הוכחה מדיניות החברה בנוגע לאסור והמותר בשימוש הנעשה על-ידי העובדים במחשב ובטכנולוגיות המידע, ולאפשרויות המעקב אחר אותו שימוש, לרבות בתיבות הדואר שהוקצו לעובדים. אף לא הוכח קיומו של אינטרס לגיטימי של החברה המעסיקה שיש בו כדי להצדיק חדירתה לתכתובת האי-מייל האישית של המערערת.
זאת ועוד. לא הועלתה כל טענה מטעם החברה, כי נבחנה אפשרות פוגענית פחות של ניטור ומעקב של נתוני תקשורת בלבד, באופן שהיה מספק תוצאה זהה, ללא צורך בחדירה לתוכן תכתובות האי-מייל האישיות של המערערת, שלמרביתן לא צורף מלל כלשהו. במסגרת הנקיטה באמצעים פחותים בפוגענותם, לא ביקשה החברה צו לגילוי מסמכים מן המערערת, עובר לחדירתה לתכתובת האי-מייל האישית של המערערת. בהקשר זה, יש לייחס חומרה יתירה להתנהלות החברה, במיוחד נוכח טענתה המאוחרת, בשלב הערעור ובדיעבד, כי תכתובות האי-מייל של המערערת אינן דרושות במסגרת ההליך העיקרי. שכן קיימות ראיות קבילות אחרות, שיש בהן כדי לייתר את הצורך בתכתובות המייל שבנספח 15 לתצהיר החברה, מושא הערעור.

סיכומם של דברים
71. חדירתה של החברה לתכתובת האישית של המערערת במחשב ובתיבת הדואר שהוקצו לשימושה במקום העבודה, מבלי שהתבקשה ומבלי שניתנה הסכמתה מרצון ומדעת, מכללא או במפורש, מהווה פגיעה בפרטיותה. חדירת החברה לתוכן תכתובות האי-מייל האישיות של המערערת נעשתה באופן בלתי-מידתי, בלתי-סביר ושאינו הולם את עקרונות השקיפות והלגיטימיות. בנסיבות אלה חדירת החברה לתכתובת האישית של המערערת בתיבת הדואר שהועמדה לרשותה פסולה מעיקרה, ואין חלות עליה ההגנות שבדין. זאת, גם אם אותה תיבה שימשה כתיבה מעורבת, לצרכי עבודה ולצרכיה האישיים של המערערת.
על האמור נוסיף, כי אין להתיר קבילותן של הראיות לפי סעיף 32 סיפא לחוק הגנת הפרטיות. מכלול נסיבות העניין, לרבות טענות החברה כי החדירה לתכתובות האי-מייל האישיות של המערערת נועדה להשגת ראיות המבססות אמיתוּת גרסתה, אין בהן כדי להוות "טעמים שיירשמו להשתמש בחומר" הַפָּסוּל לפי שיקול-דעתו של בית-הדין, ללא הסכמה ובהיעדר ההגנות והפטורים המצדיקים פגיעה בפרטיות לפי עקרונות הדין החל והמשפט המשווה. זאת, משלא הוכח צורך דחוף אשר חייב חדירה לתוכן תכתובת האי-מייל של המערערת בכלל, ולתכתובות האישיות שלה, בפרט. מה גם, שניתן היה להשיג את הראיות בדרך אחרת ובאמצעים אחרים פוגעניים פחות.

72. סוף דבר – לאור כל האמור לעיל, דין ערעורה של גב' טלי איסקוב ענבר להתקבל. בהתאם ומכוח הוראת סעיף 32 לחוק הגנת הפרטיות, נפסלת קבילותן של תכתובות האי-מייל שצורפו כנספח 15 לתצהירו של מר לזר, ויש להוציאן מתיק בית-הדין.
פרשת אפיקי מים (ע"ע 312/08)

העובדות והמחלוקת
73. המערערות מאוגדות כאגודות שיתופיות בע"מ ועוסקות באספקת מי השקיה לחקלאים בעמק בית-שאן להפעלת מערכות אספקת מים וכיוצא בזה (להלן: "החברות"). המשיב הועסק בחברות כמהנדס בכיר משך 21 שנה עד לסיום יחסי העבודה ביום 25.09.05.
במהלך עבודתו העמידו החברות לרשות המשיב ולשימושו מחשב נייד, ותיבת דואר אלקטרוני (להלן: "התיבה האישית"). המשיב עשה שימוש בתיבה האישית שהוקצתה לו במקום העבודה. בנוסף על כך, עשה המשיב שימוש בתיבת דואר חיצונית-פרטית משלו, בשעות העבודה ולאחריהן.

74. החברות הגישו לבית-הדין האזורי לעבודה בנצרת תביעה נגד המשיב (ע"ב 1158/06). במסגרתה טענו, כי למרות שהמשיב הועסק על ידן כאיש אמון, קיים במסגרתן עסק פרטי משלו ללא ידיעתן, ביצע עוולות של גזל סוד מסחרי, מוניטין וגניבת עין, גרף רווחים כספיים גבוהים וגרם להן נזקים רבים והפסדים ניכרים. בגין גזילת הכנסותיהן, עתרו החברות לחיובו של המשיב בתשלום 1.5 מליון ש"ח, לצרכי אגרה. בנוסף עתרו לכינוס נכסיו בהתאם לחוק עוולות מסחריות, התשנ"ט-1999 ולצווי מניעה וסעדים כספיים נוספים.

75. המשיב מצידו הגיש תביעה נגד החברות לתשלום זכויותיו בגין תקופת עבודתו וסיומה במסגרתן (ע"ב 1027/06). בנוסף, הגיש המשיב (להלן: "המבקש") "בקשה להוצאת מסמכים מתיק בית-הדין" תוך שטען לפגיעה בפרטיותו בכך שהחברות הגישו לבית-הדין האזורי תכתובות מתיבת הדואר האלקטרוני האישית שהוקצתה לו במחשביהן, ותכתובות שהוּצְאוּ מתיבת הדואר האלקטרונית הפרטית שלו. בפועל, כוונה הבקשה להוצאת מסמכים מתיק בית-הדין, בנוגע לתכתובות האי-מייל שהופקו מתיבת הדואר החיצונית-פרטית שלו בלבד. בנדון זה, טען המבקש, כי החברות לא היו רשאיות לעיין בתכתובות האי-מייל בתיבה הפרטית שלו אשר נעשו גם מחוץ לשעות העבודה; כי החברות לא ביקשו רשותו לעיין בתכתובות האי-מייל שלו בתיבה הפרטית; כי לא הודיעו לו על המעקב שקיימו אחר תכתובות אלה, תוך עיון בהן והעתקתן, ולא נתנו לו אפשרות להיות נוכח במהלך פעולותיהן אלה.

בתגובה לתביעת המבקש נגדן, טענו החברות כי תכתובות האי-מייל שביצע מהמחשב שהוקצה לשימושו ושנשמרו בשרת שלהן, הן בבעלותן ואין לראות בהן חומר "פרטי" של המשיב; וכי היו רשאיות לעשות שימוש בתדפיסי האי-מייל ששלח מתיבת הדואר הפרטית שלו, משנכתבו על מחשב החברות בשעות העבודה. עוד טענו, כי לא חדרו לתיבת האי-מייל הפרטית של המבקש ללא רשותו. לגבי תדפיסים אחרים של התכתבויותיו הפרטיות, טענו החברות כי אלה נמצאו מושלכים בפחי האשפה המשרדיים השייכים להן, ולכן היו רשאיות לעשות שימוש כרצונן באותם תדפיסים. בנוסף טענו, כי לאור האינטרסים העסקיים שלהן ובנסיבות בהן נאלצו למנוע דליפת סודות מסחריים, גוברת זכותם הקניינית על פני זכותו של המבקש – העובד לפרטיות…

הכרעה
79. צדק בית-הדין האזורי בהוראתו להוציא מהתיק את המסמכים שהגישו החברות, ודין ערעורן של החברות להדחות. טעמינו לכך נבאר להלן.

חדירה לתוכן תכתובת אי-מייל פרטית בתיבה החיצונית-פרטית של המשיב
80. לפי שהוברר מן החומר שהובא לפנינו, אין מדובר בתכתובות אי-מייל מתיבת הדואר האישית שהוקצתה למשיב מטעם מקום העבודה. המסמכים מושא הדיון, מכילים, בעיקרו של דבר, תכתובות מייל שנשלחו לתיבת הדואר הפרטית של המשיב… שהיא בבחינת תיבת דואר חיצונית-פרטית webmail, כפי הגדרתה בפרק המסגרת הנורמטיבית לעיל.
מר אברמוביץ, החוקר הפרטי מטעם החברות, ציין בתצהירו כי לא "פרץ" לתיבת הדואר הפרטית של המשיב; כי "הודעות הדואר האלקטרוני שקיבל ו/או שלח, נשמרו, מטבע הדברים על שרת המחשב, וכך הגיעו לידו; וכי חלק מהמסמכים "נאספו מפחי האשפה שהיו מצויים בחדרו" של המשיב.
לפי העולה מפרוטוקול הדיון בערעור, הבהירו החברות בטיעוניהן לפנינו, כי תכתובות הדואר האלקטרוני מתיבת הדואר הפרטית של המשיב ומתיבת הדואר האישית שהוקצתה לו מטעם מקום העבודה, הופקו בחלקן משָרָת המחשב ובחלקן נאספו מפחי אשפה במקום העבודה. המעסיקות הודו כי לא ביקשו את הסכמת המשיב לעיין בתכתובות האי-מייל הפרטיות מתיבת הדואר החיצונית-פרטית שלו, וכי לא ניתנה לו הודעה כלשהי כי בכוונתן לעיין באותן תכתובות, כמתחייב מעקרונות שקיפות, תום-לב וגילוי במקום העבודה. כפי דבריה של באת-כוח החברות בפרוטוקול הדיון:

"התכתובות דואר אלקטרוני נאספו משרת המחשב וגם מפחי האשפה, מעולם לא בוצעה פריצה לדואר האלקטרוני והחוקר לא פרץ לתא האלקטרוני ועשה איזשהו זיוף. במקרה הזה היה תא דואר של העובד ושל המעסיק. החומר שנאסף היה משניהם. …אנחנו לא פרצנו לתיבה הפרטית שלו, המסמכים השונים שהוא שלח לכל מיני מכותבים נשמרו על השרת של המחשב, כשבא חוקר להוציא היו גם וגם…. אני יודעת שהחוקר אסף בד-בבד גם מפח האשפה שהיה מונח במשרד שזה נראה לי קניין המעסיק ורשות הרבים, הוא אסף משני המקורות, איני יודעת מה שייך למה ומה קדם למה, התכתובות הודפסו וחלקן נזרקו בהיסח הדעת לאשפה וחלקן נשמרו בשרת. אם אני נשאלת האם נכון היה להזמין את העובד קודם לכניסה לתא הדואר שלו ולקבל את רשותו לכך תשובתי היא שאני חושבת שזה מהלך מאוד משפיל לעובד ואיני בטוחה שזו תהיה הסכמה מדעת".
בנסיבות אלה, אין לקבל טיעוני החברות והצדקתן כביכול למעשי החדירה לתכתובת האי-מייל הפרטית של המשיב בתיבה הפרטית שלו. לפיכך, התכתובת שהפיקו החברות מהשָרָת שבבעלותן, כמו גם תכתובת הנייר שנאספה מפח האשפה במקום העבודה אינן קבילות, כמבואר להלן.

אי-קבילותן של תכתובות האי-מייל הפרטיות מהתיבה החיצונית -פרטית
81. אין לקבל מסמכים שהופקו על-ידי המעסיק בדרך של חדירה לתיבת האי-מייל החיצונית-פרטית של העובד ולתכתובת פרטית במסגרתה, גם אם הופקו באמצעות השָרָת שבבעלות המעסיק במקום העבודה, ללא חדירה בפועל לתיבת האי מייל הפרטית. כפי שהבהרנו לעיל, בפרק הכללי, מאפייניה של תכתובת מייל פרטית וייעודה בתיבה הפרטית של העובד, הן במסגרת המרחב הווירטואלי הפרטי המובהק ו"רשות היחיד" שלו. ככל שמקורה של תכתובת האי-מייל בתיבה הפרטית של העובד, אין נפקא מינה לבעלותו של המעסיק על טכנולוגית התקשורת הלוגיסטית. גם אם טכנולוגיה זו מאפשרת לעובד גישה לתיבת הדואר הפרטית, מעבירה את המייל ליעדו ושומרת גיבוי של תכתובות אי מייל בתיבה הפרטית באמצעות המחשב, שרת מחשבים שבבעלות המעסיק ותשתית האינטרנט של המעסיק, או של חברה חיצונית. בעלותו של המעסיק על טכנולוגיית התקשורת הלוגיסטית גרידא, כאמור, אינה משנה ממאפייניה של תכתובת האי-מייל הפרטית של העובד ומן ההגנות עליה. הדברים אמורים ביתר שאת, בנוגע לתכתובות פרטיות ששלחו צדדים שלישיים לתיבת הדואר הפרטית של העובד. במקרה כזה, קמה לעובד ההגנה על הפרטיות במלוא עוצמתה, בצד הציפיה הסבירה של הצדדים השלישיים לפרטיות ולהגנה מפני חדירה לתוכנן של תכתובות אלה. זאת, בין אם התכתובת שייעודה ומקומה בתיבה הפרטית של העובד, שמוּרָה על השָרָת של חברת האינטרנט החיצונית, או על שרת המעסיק; בין אם אותה תכתובת אצוּרָה בזיכרון המחשב שהעמיד המעסיק לרשות העובד,ובין אם היא נשמרת במקום פיזי, או וירטואלי אחר.
ודוק. כאשר מדובר בחדירה לתיבה חיצונית-פרטית של העובד במקום העבודה, אין לבקש כלל הסכמת העובד ואין לייחס לה משקל, גם אם ניתנה מרצון ומדעת. מה גם שבענייננו, לא הוכחה הסכמה מפורשת, מדעת ומרצון של המשיב לחדירה לתכתובת האי-מייל שלו בתיבה הפרטית.
בה במידה, מדיניות ברורה של המעסיק בדבר מעקב וחדירה לתוכן תכתובת אי- מייל בתיבה הפרטית של העובד, ואינטרסים לגיטימיים לכאורה של החברה לחדירה למרחב הווירטואלי הפרטי שלו, אינם מספיקים ואינם מהווים תחליף לדרישת הצו שיפוטי.

82. כמבואר לעיל, אין לקיים חדירה לתכתובת מייל פרטית שמקורה בתיבת הדואר הפרטית של העובד, אלא באמצעות צו שיפוטי מסוג אנטון פילר, בהתאם להוראות חוק עוולות מסחריות, ככל שיימצא ממש בטענתן של החברות או, בהתאם להסדר הכללי של תקנות סדר הדין האזרחי ככל שיוכחו הנסיבות התאימות. בענייננו, בהיעדר צו שיפוטי המתיר חדירה לתוכנן של תכתובות המייל בתיבה הפרטית של המשיב, "התפיסה" של תכתובות אלה, כפי שנעשתה על-ידי החברות, פסולה ובהתאם פסולה קבילותן כראיה. אשר-על-כן, בדין נפסק כי יש להוציאן מתיק בית-הדין האזורי.

הגשה כראיה של תדפיס תכתובת אי-מייל של העובד שנמצא בפח האשפה
83. פח האשפה במקום העבודה נחשב להיות בבחינת "רשות הרבים" במקום העבודה, ולעובד אין ציפיה סבירה לפרטיות במקום זה. על-כן רשאי המעסיק לערוך בו חיפוש פיזי, ככל שיראה לנכון. בכך שונה פח האשפה מהמקום הפיזי האישי המשמש את העובד לצרכיו הפרטיים בלבד, כדוגמת מגירת שולחן אישית או ארון אישי נעול.
התנאים לעשיית שימוש במסמכים שהופקו כתוצאה מהחיפוש בפח האשפה, והתנאים לקבילותם של אותם מסמכים כראיה בבית-המשפט, נגזרים ממהותו של המקור הווירטואלי או הפיזי ממנו הופקו. בהתאם, האיסורים על חדירת המעסיק לתכתובת אי-מייל אישית של העובד בתיבת הדואר שהוקצתה לו במקום העבודה בלבושה הווירטואלי, יחולו על אותה תכתובת בין אם הופקה בנייר ובין אם נמצאה בפח האשפה.
ודוק. השלכת תדפיס נייר מתכתובת האי-מייל האישית של העובד לפח האשפה, אינה משנה ממהותה של תכתובת זו וממאפייניה. לפיכך, עצם הימצאותה של תכתובת האי-מייל בפח האשפה, אינה מעידה על הסכמת העובד לכך שהמעסיק יעשה שימוש כלשהו באותה תכתובת, ואינה מעידה על הסכמת העובד להגשתה על-ידי המעסיק, כראיה בהליך המשפטי המתנהל ביניהם.
הימצאותה הפיזית של תכתובת האי-מייל האישית של העובד בפח האשפה, אף לא תבוא בגדר טענות ההגנה למעסיק מכוח חוק הגנת הפרטיות. זאת, לאור תחולתן הדווקנית והמצמצמת של טענות אלה, לרבות טענת הגנה לפיה "לא ידע ולא היה עליו לדעת על אפשרות הפגיעה בפרטיות" העובד.

84. מסקנת הדברים היא, איפוא זו: ככל שנמצאה בפח האשפה במקום העבודה תכתובת אי-מייל אישית של העובד, שהופקה בנייר מתיבות הדואר שהעמיד המעסיק לרשות העובד, תותר עשיית שימוש באותה תכתובת אישית ובמידע האצור בה, בכפוף לקיומם של התנאים המצטברים אלה:

א. על המעסיק לבסס קיומו של אינטרס לגיטימי, כגון חשד סביר לביצוע עבירה, או אינטרסים לגיטימיים אחרים שעניינם התנהלות פוגענית של העובד, או פגיעה באינטרסים של המעסיק כמפורט בהסכם הקיבוצי. במסגרת זו חיפוש בפח האשפה ושימוש במסמכים שהופקו מהחיפוש יכול ויבואו אף הם בגדר "פעולות לבדיקת שימוש העובד במחשב,באינטרנט ו/או בדוא"ל".

ב. מתקיימים עקרונות של סבירות ומידתיות השימוש במסמכים שהופקו מהחיפוש בפח האשפה. עקרונות הסבירות והמידתיות נובעים משיקולים המושפעים, ממהות האינטרס הלגיטימי של המעסיק ומעוצמת ההגנה על פרטיותו של העובד. זאת, בין היתר, בשים-לב למהות תכתובת האי-מייל שהופקה מהחיפוש; מקורה הווירטואלי; האם התכתובת נמצאה בסביבת עבודה בה לעובד ציפיה לגיטימית לפרטיות, אם לאו; והאפשרות להשיג ראיות אחרות להוכחת טענותיו של המעסיק.

85. בהתקיים התנאים הללו במצטבר, רשאי המעסיק לבקש הסכמת העובד לעשיית שימוש בתכתובת אי-מייל אישית שנמצאה בפח האשפה. הסכמתו של העובד צריך שתינתן במפורש, מדעת ומרצון, לשימוש בכל מסמך ומסמך שהופק מן החיפוש בפח האשפה והמכיל תכתובת אישית שלו שמקורה בתיבה שהועמדה לרשותו במקום העבודה.
בהיעדר הסכמת העובד לעשיית שימוש בתכתובת האי-מייל האישית שלושנמצאה בפח האשפה, רשאי המעסיק לבקש סעד מבית-הדין האזורי, להתיר לו להגיש התכתובת כראיה קבילה, בכפוף למבחן הרלבנטיות והקשר לעבודה.

86. התנאים החלים על שימוש בתדפיס תכתובת אי-מייל אישית של העובד שמקורה בתיבות דואר שהיקצה לו המעסיק, ושנמצאה בפח האשפה, יחולו בהתאמה הנדרשת גם על תכתובת נייר שהופקה מהתיבה החיצונית-פרטית של העובד, ושנמצאה ב"רשות הרבים" בפח האשפה. זאת מן הטעם שמידת החשיפה בהוצאת תכתובת אי-מייל פרטית שהשליך העובד לפח האשפה, והשימוש בה, אינם שקולים לחדירה לתיבת הדואר החיצונית-פרטית של העובד וחשיפת מלוא עולמו הפרטי, הגלום בתיבה זו, על מכלול התכתובת שבה. בהתאם, עוצמת הפגיעה הנובעת מחדירתו של המעסיק לתיבת הדואר החיצונית-פרטית של העובד, ובחדירתו הנוספת לנתוני תוכן תכתובת האי-מייל הפרטית באותה תיבה גבוהה לכאורה מן השימוש שעושה המעסיק בתכתובת אי-מייל פרטית של העובד שהופקה בנייר מאותה תיבה, ונמצאה באקראי בפח האשפה, אגב חיפוש.
אי-לכך, רשאי המעסיק לבקש הסכמת העובד לעשיית שימוש בתכתובת האי-מייל הפרטית שלו, שהופקה בנייר מהתיבה החיצונית-פרטית שבבעלותו, ושנמצאה מושלכת בפח האשפה. זאת, בכפוף לכך שהתקיימה פגיעה באינטרס לגיטימי של המעסיק; ובכפוף לסבירות ומידתיות השימוש במסמכים שהופקו מהחיפוש, ולאחר שנבחנו אפשרויות לנקיטה בפעולות פחותות בפוגענותם. הסכמת העובד צריך שתינתן במפורש, מדעת ומרצון חופשי לעשיית שימוש בכל מסמך ומסמך שהופק מן החיפוש בפח האשפה והמכיל תכתובת אי-מייל מהתיבה החיצונית – פרטית שלו.
ככל שלא ניתנה הסכמת העובד, רשאי המעסיק לבקש סעד הולם מבית-הדין האזורי לעיון באותה תכתובת, או להגשתה כראיה קבילה בהליך המתקיים בין הצדדים, בכפוף למבחן הרלבנטיות והקשר לעבודה.

מכאן לענייננו
87. במקרה שלפנינו, נוכח טענותיהן של החברות אודות הנזקים הכבדים שגרם להן המשיב במהלך עבודתו במסגרתן, ניתן היה לכאורה לבחון עמידתן בתנאים הנדרשים להתרת שימוש בתכתובות האי-מייל מהתיבה החיצונית-פרטית של המשיב שנמצאו בפח האשפה. אלא שהלכה למעשה לא עלה בידי החברות להוכיח, אם בכלל ועד כמה, הוּצְאוּת כתובות האי-מייל של המשיב מפח האשפה, ואילו מן התכתובות נשלפו מהשָרָת שבבעלותן; האם תכתובות האי-מייל נשלפו מהתיבה שהעמידו לשימושו של המשיב, או מהתיבה הפרטית שבבעלותו. בהיעדר הוכחה פוזיטיבית כזו, כפופה התנהלותן של החברות לאיסורים החלים על חדירתן לתוכן התכתובת האישית והפרטית, של המשיב, כמו גם לתנאים הנדרשים לעשיית שימוש בתכתובת אישית ופרטית של העובד, שהופקה בנייר ונמצאה בפח האשפה.
לפי העולה מכלל חומר הראיות שבתיק, החוקר לא יכול היה לתת "פירוט מתוך אלפי המסמכים המצויים בידו, מה הם המסמכים שנאספו מסביבת העבודה של מר פישר, ומה המסמכים שהוצאו מהמחשב". באת-כוח החברות טענה לפנינו, כי החוקר "אסף משני המקורות, איני יודעת מה שייך למה ומה קדם למה, התכתובות הודפסו וחלקם נזרקו בהיסח הדעת לאשפה וחלקם נשמרו בשרת". באין ראיה, ולוּ לכאורה על מקורות התדפיסים, לא הרימו החברות את הנטל להוכיח, כי מתקיימים התנאים המצטברים הנדרשים לעשיית שימוש בתכתובת האי-מייל האישית והפרטית של המשיב, שמקורה בחיפוש בפח האשפה. בנסיבות אלה אף אין מתקיימים "טעמים שיירשמו להשתמש בחומר" התכתובת האישית והפרטית שהופק מחיפוש בפח האשפה לפי שיקול-דעתו של בית-הדין. משכך הוא מנועות החברות מקבלת סעד מבית-הדין בכל הנוגע לקבילותם של מסמכים אלה.

כללם של דברים
88. לאור האמור לעיל יש לדחות את ערעורן של החברות ולקבוע כי מכוח הוראת סעיף 32 לחוק הגנת הפרטיות, בדין הורה בית-הדין האזורי על הוצאת תכתובות האי-מייל הפרטיות של המשיב מתיק בית-הדין. יובהר כי בתוצאה זו אין כדי לקבוע עמדה בנוגע לראיות האחרות שבידי הצדדים להביא, בדרכים אחרות, או לתוצאות ההתדיינות ביניהם.

הנשיא סטיב אדלר
אני מסכים לחוות-דעתה המקיפה והמלומדת של חברתי השופטת נילי ארד ולתוצאה אליה הגיעה בשני הערעורים.

השופטת רונית רוזנפלד
אני מסכימה לחוות-דעתה המעמיקה ורחבת היריעה של חברתי השופטת ארד, ולתוצאה שאליה הגיעה בשני הערעורים.

נציג ציבור, מר שלום חבשוש
אני מסכים לפסק-דינה המקיף והמלומד של השופטת נילי ארד (כתוארה דאז). בפסק-דין זה יש איזון עדין והולם בין זכותו הקניינית של המעסיק במפעלו, ובאמצעי הייצור שהוא מעמיד לרשות עובדיו והפררוגטיבה הניהולית שלו, לבין זכותו של העובד לפרטיות ולכבוד במקום העבודה.
הערעורים שלפנינו חייבו את בית-הדין ואת השופטת ארד לפרוש את היריעה ולהרחיבה בנוגע ליחסי עבודה במקום העבודה בעידן טכנולוגיות התקשורת והמידע, לנדוד אל ארצות מעבר לים ולראות כיצד בתי-המשפט אצלם מתמודדים עם שאלות כגון אלו. בהתאם נדרשנו לקבוע הלכה לשאלות כגון מעקב שמקיים המעסיק אחר פעילותו של העובד, השימושים המגוונים שעושה העובד עם "כלי העבודה" שהופקד בידו – המחשב, והיכן עובר הגבול הדק בין רכושו הפרטי של המעסיק לבין המרחב הווירטואלי הפרטי והאישי של העובד במסגרת השימוש בקניינו של המעסיק.

נציג ציבור, מר דוד בן אבו
אני מסכים עם פסק-הדין המפורט והמלומד של הנשיאה נילי ארד ולתוצאה אליה הגיעה בשניהערעורים.

סוף דבר
1. על דעת כל חברי המותב מאושרים העקרונות והעיקרים כפי שנקבעו במסכת הנורמטיבית בפסק-דינה של השופטת נילי ארד, בכל הנוגע למעקב שעושה המעסיק על תכתובת אי מייל של עובד במסגרת העבודה והחדירה לתכתובת זו.

ולגופם של הערעורים
2. מתקבל ערעורה של גב' טלי איסקוב בתיק ע"ע 90/08 באופן שנפסלת קבילותן של תכתובות האי-מייל שצורפו כנספח 15 לתצהירו של מר לזר, סמנכ"ל הכספים במשיבה חברת פאנאיה בע"מ, ויש להוציאן מתיק בית-הדין…

3. נדחה ערעורן של אפיקי מים אגודה חקלאית שיתופית לאספקת מים בבקעת בית שאן בע"מ ואפיקי מים (1995) אגודה חקלאית שיתופית בע"מ, בתיק ע"ע 312/08. זאת, באופן שתכתובות האי-מייל הפרטיות מתיבת הדואר הפרטית של המשיב אשר נמצאו על השָרָת שבבעלותן או שהופקו בחיפוש בפח האשפה אינן קבילות כראיה ובדין הוצאו מתיק בית-הדין…"

2.3 אי-פרסום רשימת עובדים "חורגי שכר"
ב- בג"צ 5133/06 {התנועה לאיכות השלטון בישראל נ' הממונה על השכר והסכמי העבודה במשרד האוצר, תק-על 2009(1), 1732 (2009)} נדונה השאלה האם יש עילה להתערב בהחלטת המשיב (הממונה על השכר והסכמי עבודה במשרד האוצר) שלא לכלול בדין וחשבון אותו הוא מגיש לכנסת, שעניינו חריגות לכאורה בשכר המשולם לעובדים ולבעלי תפקידים בגופים ציבוריים, את שמותיהם של מקבלי "השכר החורג"?

בית-המשפט דחה את העתירה בקובעו כי פרסום השמות המבוקש מתייחס לחשש לכאורה לקבלת שכר חורג, ואין המדובר אך בפרסום ניטראלי מבחינה ערכית בעניין זה. משכך, נראה כי פרסום שמו של אדם כמי שקיבל לכאורה שכר חורג – בניגוד להוראות הדין – עלול להביא לפגיעה בהערכה לה הוא זוכה בעיני הציבור, ומכאן – לפגיעה בשמו הטוב.

הצעת העותרת, לפיה לא יפורסם גובה השכר של מקבל השכר החורג, אלא שיעור החריגה בלבד, אין בה כדי לגרוע ממידת הפגיעה האפשרית בשם הטוב כתוצאה מן הפרסום. כידוע, הזכות לשם טוב היא "אחת מזכויות היסוד שבמשטרנו המשפטי" {ראה למשל ע"א 214/89 אבנרי נ' שפירא, פ"ד מג(3), 840, 856 (1989); בג"צ 6126/94 סנש נ' רשות השידור, פ"ד נג(3), 817, 834 (1999); רע"א 4740/00 אמר נ' יוסף, פ"ד נה(5), 510, 519 (2001); ע"א 6871/99 רינת נ' רום, פ"ד נו(4), 72 (2002); רע"א 10520/03 בן גביר נ' דנקנר, פורסם באתר האינטרנט נבו (15.11.06)}.

לסיכום, בית-המשפט לא ראה עילה להתערב בהחלטת הממונה שלא לכלול בדו"ח החריגות שמותיהם של מקבלי השכר החורג לכאורה, שהנתונים בעניינם לא נבדקו עם הגוף הציבורי על שורותיו הם נמנים, ואף לא ניתנה להם הזדמנות להשמיע טענות בשאלת החריגה לכאורה.

בצד האמור, בית-המשפט רשם בפניו את הודעת הממונה בהתייחס לפרסום שמות מקבלי השכר החורג בהחלטות שניתנות לפי סעיף 29ב(ב) לחוק יסודות התקציב, לאחר שנבדק עניינם של מקבלי שכר חורג לגופו, בהיקף שפורט.

2.4 חשיפת מסמכים בדבר תנאי העסקתם ופרישתם של עובדים
ב- ע"ע (ארצי) 28222-05-10 {מכתשים מפעלים כימיים בע"מ נ' יהודה פלצ'י, פורסם באתר נבו} נדונה השאלה מה הוא היקף הזכות לגילוי ועיון במסמכים, ובעיקרם – מסמכים הנוגעים לתנאי העסקתם ופרישתם של עובדים אחרים, לשם הוכחת תביעה של עובד שבתפקידו האחרון הועסק בחוזה העסקה אישי, ומה הם האינטרסים הראויים להגנה העומדים אל מול הזכות האמורה?

מר פלצ'י טען, כי עובדים נוספים בדרגתו קיבלו תשלומים שמכתשים מסרבת לשלם לו מבלי שקיים ביניהם שוני רלוונטי. בכל הנוגע לדו"חות שהתבקשו על ידו, טען מר פלצ'י כי המדובר בטבלאות ממוחשבות המצויות בידי מכתשים.

ביום 21.12.09 ניתנה החלטת בית-הדין האזורי, כדלקמן:

"1. לאחר שעיינתי בבקשה, בתגובה לבקשה ובתשובה לתגובה, ניתן בזאת צו המורה לנתבעת להמציא לידי התובע את המסמכים הבאים:

א. המסמכים המבוקשים בסעיף 11.1 לבקשה, המתייחסים למנהלים, סמנכ"לים ועובדי הנהלה בנתבעת, שנחתמו בחמש השנים האחרונות (מיום סיום עבודתו של התובע בנתבעת), תוך הסתרת הפרטים המזהים של העובדים.

ב. טפסי 161 וטפסי גמר חשבון לגבי העובדים הנ"ל שסיימו את עבודתם בנתבעת, תוך הסתרת פרטיהם המזהים.

2. אין מקום במסגרת הליך גילוי מסמכים לחייב את הנתבעת להפיק דוחות שאינם קיימים אצלה. לפיכך הבקשה לגילוי המסמכים המפורטים בסעיפים 11.3, 11.4 ו- 11.5 לבקשה – נדחית.

3. הנתבעת תמציא את המסמכים האמורים בסעיף 1 להחלטה זו עד ליום 11.01.10…"

בית-הדין קיבל את הערעור וקבע כי הזכות לגילוי ועיון הגלומה בתקנה 46(א) לתקנות בית-הדין לעבודה (סדרי דין), התשנ"ב-1991 {תיקראנה להלן: "תקנות בית-הדין לעבודה"} היא זכות דיונית, שנועדה לאפשר הגנה על זכויות מהותיות. ככל זכות דיונית או מהותית, גם זכות זו צריכה להיבחן באמצעות מלאכה שיפוטית של איזונים, אל מול ערכים ואינטרסים אחרים ובהתייחס לנסיבות המקרה.

במקרה דנן, ניצבת אל מול הזכות הגלומה בתקנה 46(א) לתקנות בית-הדין הזכות לפרטיות שהיא בעלת מעמד חוקתי על חוקי.

במקרה הנדון, המסמכים שהתבקש והתקבל גילויים נוגעים להכנסתם, לתנאי העסקתם ולתנאי פרישתם של עובדים אחרים במכתשים. משהמדובר במידע החוסה תחת הגנת הפרטיות יש חשיבות מיוחדת למלאכת האיזון שצריכה להיעשות בין הזכות לגילוי ועיון מידע בהליך משפטי לבין הזכות לפרטיות.

כשהתביעה מבוססת בעיקרה על טענת נוהג, יידרש העובד המבקש לגלות מסמכים הנוגעים לצדדים שלישיים להביא ראשית ראיה לקיומו של הנוהג, בעיקר כן מקום שתנאי העסקתו ופרישתו הוסדרו בחוזה אישי והטענות לרלוונטיות של נוהג נטענו בלשון כוללנית ולקונית גרידא בכתב התביעה.

מקום בו נקבע כי ישנה רלוונטיות לגילוי המסמכים שהתבקשו, תיבחן האפשרות לחלופות אחרות לגילוי לשם צמצום מירבי של הפגיעה בפרטיות. וזאת, אם על דרך של זימון עדים נוספים לדיון, אם על דרך של מחיקת פרטים מזהים, אם על-ידי חיוב המעסיק – במקרים המתאימים – בהגשת תצהיר המרכז את הנתונים הרלוונטיים, ללא פרטים אישיים, כתחליף למסמכים ואם בדרכים אחרות לרבות צמצום סוג המסמכים שגילויים התבקש, היקפם, וכדומה.

חשיבות תיוחס, בהקשר זה, לפרמטרים שונים הנוגעים למהות המעסיק, כגון היותו פרטי או ציבורי; לראיות – ולו ראשוניות שהובאו – לקיומו של נוהג; לקיומן של דרכים חלופיות לגילוי; ולאפשרות להגביל את השימוש במידע להליך המשפטי עצמו.

ניתן, לנסח בהכללה הנחיות אלה להכרעה במקרים בהם נוצר מתח בין הוראות תקנה 46(א) לתקנות בית-הדין לבין הזכות לפרטיות:

(א) מלאכת האיזון בין הזכות לפרטיות לבין הזכות לגילוי ועיון תעשה על-פי אמות-מידה של מידתיות: בהתייחס למבחן הרלוונטיות ותוך בחינה פרטנית של טיב החומר שגילויו מתבקש, היקפו, שיעור הפגיעה בפרטיות ומקורו של המידע; כן יינתן משקל לחשיבות המסמכים המבוקשים לצורך גילוי האמת ומתן הזדמנות לתובע להוכיח את תביעתו, לרבות השאלה האם קיימת דרך חלופית להוכיח את עילת התביעה לרבות קיומו של נוהג או קיומה של אפליה.

(ב) בכל הנוגע לזכות לפרטיות של בעל דין, יש להעדיף, ככלל, את הערך של קיומו של הליך שיפוטי תקין ויעיל, הנערך ב"קלפים פתוחים".

(ג) בכל הנוגע לזכות לפרטיות של צדדים שלישיים, יש ליתן משקל משמעותי לזכות לפרטיות, כאשר במשפט העבודה זו גלומה – בין היתר – בזכות לצנעת הפרט בכל הנוגע לתנאי העסקה, שכר עבודה ולתנאי פרישה.

(ד) אם וככל שהמדובר בבקשה לעיון וגילוי מסמכים הפוגעים בפרטיותם של צדדים שלישיים, על בית-הדין למצות את השיקול בדבר חלופות אחרות כאמור לעיל.

(ה) לא נמצאו חלופות אחרות ונדרשת פגיעה בפרטיותם של צדדים שלישיים להליך, תצומצם הפגיעה בפרטיות להכרחי ולחיוני ביותר, כנדרש לצרכי המשפט וכעולה במדוייק מטענות הצדדים ולא מעבר לכך: על בית-הדין לבחון במשורה את הרלוונטיות של החומר הנדרש בהתייחס לצדדים שלישיים.

בהקשר זה, ראוי להדגיש את ההבחנה בין חומר שנדרש מצדדים שלישיים לבין חומר שנדרש מצד להתדיינות (כגון במקרה זה – המעסיקה) הנוגע לצדדים שלישיים. המקרה הראשון דורש התייחסות וזהירות מיוחדת בכל הנוגע לצו גילוי מסמכים.

(ו) במקרה שטענת העובד היא לקיומו של נוהג או לקיומה של אפליה, יכול ותינתן החלטה המאפשרת גילוי מסמכים המתייחסים לצדדים שלישיים, בכפוף לראשית ראיה לקיומו של הנוהג או לקיומה של האפליה, להחלה דווקנית של מבחן הרלוונטיות על שני היבטיו ולצמצום מירבי של החשיפה באמצעות מחיקת פרטים מזהים ובאמצעים אחרים.

(ז) החליט בית-הדין כי יש להתיר בקשה לעיון וגילוי בחומר הפוגעת בפרטיותם של צדדים שלישיים, ינמק החלטתו.

בסיכומו-של-דבר קבע בית-הדין, כי החלטת בית-הדין האזורי בעניין המצאת מסמכים איפשרה חשיפה רחבה של מסמכים ונתונים הנוגעים לצדדים שלישיים, עובדים אחרים במכתשים, באופן הפוגע בצנעת הפרט שלהם. הדבר נעשה מבלי שבית-הדין האזורי נקט במלאכת האיזון המתבקשת בין הזכות לפרטיות לבין הזכות לעיון וגילוי ביחס לפרטים שגילויים ניתן.

הדבר נעשה מבלי שנבחנו כראוי חלופות אחרות ובעיקר מבלי שהובאה ראשית ראיה, לקיומו של נוהג ביחס לעובדים בכירים בחברה שהועסקו בחוזים אישיים והטענות בקשר לכך בכתב התביעה לקוניות ובלתי-מפורטות. הדבר נעשה מבלי שנומקה החלטת בית-הדין, וזאת בעניין בעל רגישות וחשיבות רבה כאמור לעיל.

2.5 מסירת רשימת מפוטרים
ב- דב"ע 4-10/98, 4-11 {"דלק" – חברת הדלק הישראלית נ' הסתדרות העובדים הכללית החדשה – אגף לאיגוד מקצועי, פד"ע, כרך לג, תשנ"ט-תש"ס 1999} קבע בית-הדין כי החובה המוטלת על המעביד למסור לארגון העובדים מידע נובעת מחופש ההתאגדות של העובדים. ההסתדרות זקוקה למידע מלא על הצמצומים המתוכננים בחברה על-מנת לייצג נאמנה את העובדים המאורגנים ולמלא את תפקידה כמייצג על-פי חוק הסכמים קיבוציים, התשי"ז-1957 וההסכם הקיבוצי המיוחד.

כמו-כן, חובת המעסיק למסור מידע לארגון היציג נובעת גם מחובת תום-הלב המוטלת על הצדדים להסכם הקיבוצי. משא-ומתן בתום-לב מחייב את שני הצדדים להסביר ולתת תימוכין לעמדתם. מעסיק המנהל משא-ומתן בתום-לב אינו יכול להסתפק בטענת "אין לי" אלא עליו למסור לארגון העובדים את המידע התומך בטענתו.

המידע שעל המעסיק למסור לארגון היציג במקרה דנן כולל את תכנית הצמצומים באשר לעובדים מן השורה (המאורגנים והלא מאורגנים) ולעובדים ה"חצי בכירים".

ההסתדרות, לצורך גיבוש עמדתה במשא-ומתן על תכנית ההנהלה לפיטורי צמצום, צריכה לדעת את פרטי התכנית, אם היא עניינית ומבוססת על שיקולים כלכליים ונטולת שיקולים פסולים או שרירותיים. במקרה דנן, יש רלוונטיות למידע הנוגע לשאלה, אם המעסיק מתכוון לפטר רק עובדים מאורגנים קבועים.

טענתם הגורפת של באי-כוח חברת דלק היתה, כי חובת גילוי מידע לארגון העובדים אינה כוללת גילוי מידע על עובדים שאינם מיוצגים על-ידי אותו הארגון. אין לקבל טענה זו. המידע הדרוש לארגון היציג לצורך ניהול משא-ומתן יכול אף לכלול מידע על העובדים הלא מאורגנים או על נושאים אחרים.

יש לבדוק כל בקשה למידע לגופו של העניין על-מנת לקבוע אם המידע המבוקש נחוץ לארגון היציג לצורך ניהול משא-ומתן. במקרה דנן, אין ספק, כי התשובה היא חיובית לגבי מידע הנוגע לעובדים לא מאורגנים מן השורה ו"חצי בכירים". לעומת-זאת, לא הוכח, כי ההסתדרות זקוקה למידע לגבי העובדים הבכירים.

בנסיבות המקרה, כאשר בית-הדין מאזן את עקרון השוויון וחופש ההתארגנות של העובדים מול זכות הקניין של המעסיק גוברות זכויות השוויון וההתאגדות.

הנהלת החברה אינה רשאית לממש את זכויותיה הקנייניות כאשר התוצאה תהיה פגיעה חמורה בהתארגנות עובדי המפעל או חיסולה. על-כן, יש לקבל את הערעור שכנגד של ההסתדרות ואלמלא הודיעה חברת דלק על ביטול פיטורי העובדים בית-הדין היה מבטל את פיטורי העובדים המאורגנים.

בנסיבות העניין, אין חברת דלק רשאית לצמצם רק עובדים מאורגנים מן השורה, וזאת מן הטעמים הבאים: פגיעה בזכות ההתארגנות של העובדים; הפליה נגד העובדים המאורגנים וחוסר תום-לב בביצוע ההסכם הקיבוצי.

על חברת דלק מוטלת האחריות למסור לנציגי ההסתדרות מידע על פיטורי הצמצום. הודעת החברה על פיטורי צמצום, כאשר רוב רובם של המפוטרים הם עובדים מאורגנים, נוגדת את עקרון השוויון בין עובדים מאורגנים לבין עובדים שאינם מאורגנים ומהווה הפליה פסולה. כן נוגדת היא את חופש ההתאגדות של העובדים ואף נוגדת את חובת תום-הלב של המעסיקה לבצע את ההסכם הקיבוצי.

2.6 צילום והאזנה לעובדים
ב- ע"א (ב"ש) 29624-01-12 {דלית וייץ נ' מאיר יפרח ואח', תק-מח 2012(3), 7017 (2012)} נקבע מפי כב' השופטת נחמה נצר:

"טיבו ומהותו של קו הגבול העובר בין "ביצוע לא נאות " של תפקידו הציבורי של עובד הציבור לבין "מעשה פרטי", החורג לחלוטין מתחומי התפקיד – זו הסוגיה שהונחה לפתחנו בערעור זה…
משמעות הדברים היא כי על בית-המשפט לקבוע באופן פוזיטיבי כי המעשה או ההתנהגות מושא התביעה נעשו על-ידי עובד הציבור תוך כדי מילוי תפקידו ברשות הציבורית וכן, כי "המעשה לא נעשה ביודעין מתוך כוונה לגרום נזק או בשוויון נפש לאפשרות גרימתו".

"מעשה שנעשה בעת מילוי תפקידו כעובד הרשות הציבורית" – האמנם?
במסגרת זו יש לבחון את שאלות המשנה הבאות:

א. האם האזנת סתר, כשלעצמה, יכולה לחסות בצל החסינות?

ב. האם מתקיים יחס של הלימה בין התכלית שלשמה, על-פי הטענה, הוצבו מצלמות לבין האמצעי בו השתמשו?

ג. מידתיות.

האזנת סתר
אין מחלוקת כי לצד הצבת מצלמה נסתרת במשרדה של המערערת, הוסלקו גם מכשירי האזנה. המשיב לא הכחיש, כי אכן, מכשירי האזנה נמצאו מוסלקים במשרד המערערת.
המחלוקת בין הצדדים נסובה על מידת ידיעתו ומודעותו של המשיב 1 לקיומם של מכשירי האזנה.
המשיב 1 טען אמנם כי לא ידע על התקנת מכשירי האזנה, אך מנגד, לא ידע להסביר כיצד הגיעו מכשירים אלו לחדרה של המערערת, במקביל להצבת המצלמה. לא ניתן אף להשתחרר מהתחושה כי משנודע למשיב 1 דבר קיומם של אמצעי האזנה, הוא לא ביקש לנער חוצנו ממהלך זה….
האזנות סתר מוגדרת בחוק כהאזנה ללא הסכמה, של אף אחד מבעלי השיחה.
בהתאם לקבוע בחוק האזנת סתר – ביצועה נאסר בכל מקרה, למעט כאשר הדבר נועד לשמור על בטחון המדינה לצד מניעת עבירות וגילוי עבריינים, וכך קובע החוק…

במקרה דנן, אין מחלוקת לעניין הימצאותם של מכשירי האזנה בחדרה של המערערת, לצד אותן מצלמות שהוצבו.
חרף העובדה כי לא הוכחשה עובדת קיומם של מכשירי האזנה, נמנע בית-משפט קמא מלדון בסוגיית האזנת הסתר ובפרט, באפשרות כי מעשה ו/או התנהגות העולים כדי "האזנת סתר", יזכו לחסות בצל החסינות המוענקת לעובד ציבור.
ב- ע"פ 1497/92 מדינת ישראל נ' אלי בן משה צוברי, פ"ד מז(4), 177 נקבע בין היתר כך:

"מטרתו של חוק האזנת סתר היא כפולה: הוא בא לתת בסיס משפטי ברור וישיר יותר להגנת הפרט מפני התערבות בצנעתו המבוצעת על-ידי האזנה לשיחותיו ללא ידיעתו, ולהבטיח את ההגנה על-ידי הוראה המענישה האזנה אסורה. כן מסדיר החוק את ההליכים להאזנה כשזו מחוייבת מטעמים של ביטחון המדינה או מטעמים של מניעת עבירות וגילוי עבריינים. המגמה להגנת הפרטיות קיבלה אישוש נוסף בהוראותיו של חוק להגנת הפרטיות, התשמ"א-1981."
(ראו בהקשר זה בג"צ 5207/04 אפל נ' היועץ המשפטי לממשלה, תק-על 2010(2), 2552 (2010), בג"צ 1736/10 ליברמן נ' מנהל המחלקה לחקירות שוטרים, תק-על 2011(4), 9 (2011))

לנוכח התכליות החקיקתיות המבוטאות בחוק האזנת סתר והעמדה החוקית, האוסרת ביצוע האזנת סתר וכל שכן, שימוש בתוצריה למעט, במקרים מסויימים הנקובים בחוק, יש להוסיף ולבחון האם מקום בו בוצעה לכאורה, עבירה של "האזנת סתר" בסביבת עבודה ציבורית, ניתן לראות בכך חלק מ"תפקיד שלטוני" והאם נכון במקרה כאמור, להעניק חסינות ובאיזו מידה?
גם אם נניח כי המשיב פעל אכן מתוך אינטרס שלטוני ולא משיקולים זרים/אישיים, ראוי כי תיערך תחילה השוואה בין מידת הפגיעה בפרטיותה של המערערת לבין הגשמת האינטרס של המשיב שכאמור, הוא מציגו כאינטרס שלטוני גרידא .

המשיב 1 טען כי הצבת מצלמה בחדרה של המערערת נבעה מהצורך לנסות ולמגר "מכת" גניבות וונדליזים, לצד רצון למנוע הדלפת מידע רגיש. לדידו של המשיב 1, ערב קבלת ההחלטה בדבר הצבת מצלמות במשרדי הרשות המקומית, אירעו גניבות ומקרים של השחתת ציוד לצד הדלפות מידע.
בחקירתו נשאל המשיב האם הוגשו תלונות למשטרת ישראל בעקבות מקרי ההשחתה והגניבה ולכך השיב – כי הוא באופן אישי אינו מגיש תלונות, אך הוא מניח כי עובדי המועצה עשו כן. משנשאל לשמותיהם, ענה כי "אינני זוכר".
יצויין כי משנתבקש המשיב 1 ליתן פרטים מדוייקים יותר, ציין מקרה בודד אחד של השחתה, אך לא זכר מי הגיש את התלונה…
המשיב 1 נדרש להשיב מדוע הוצבה מצלמה דווקא בחדרה של המערערת ולכך השיב, כי מאחר וזהו חדרה של דוברת העירייה, אנשים רבים לרבות עיתונאים, נמצאים שם על דרך השגרה, ומאחר והיקף משרתה של המערערת עמד על 60%, ונוכחותה במשרד היתה מועטה ואף נוכח המידע הרגיש שהתנקז למשרדה, הוחלט על הצבת מצלמה בחדרה של המערערת, ולא מחוצה לו.
במהלך הבירור העובדתי בבית-משפט קמא, התברר כי בו בזמן שמצלמות אחרות הוצבו והותקנו במרחב "הציבורי" (מעברים או מסדרונות), הרי שאך בחדרה של המערערת הוצבה מצלמה בתוך החדר…
כמו-כן התברר כי רק המצלמה שהוצבה בחדרה של המערערת היתה נתונה למעקב רצוף במשך כל שעות היממה…

המשיב 1 טען ושב וטען, כי לא חשד במערערת באופן אישי כמי שאחראית לריבוי הגניבות ומעשי ההשחתה ואף לא חשד בה, כי היא מדליפה מידע רגיש.
בנסיבות אלו, מתקשה אני לומר כי ההסבר שניתן על-ידי המשיב 1 מניח את הדעת. שלא לדבר על כך, כי אין בתשובה זו משום הסבר כיצד התכוון המשיב 1 להתמודד עם זליגת מידע, "באמצעות" מצלמות בלבד.
בהחלטתו ציין בית-משפט קמא כי בכתב התביעה ייחסה המערערת למשיב 1 האזנת סתר אסורה, לצד טענות לפגיעה בפרטיותה על רקע הצבת מצלמות בחדרה, ללא ידיעתה וללא הסכמתה.

אולם, בית-המשפט קמא ראה לנכון להתייחס אך לצילומים ולהצבת המצלמות תוך שקבע כי עלה בידי המשיב 1 לשכנע כי מעשיו נעשו ללא כוונת זדון אלא מתוך אמונה אמיתית כי יעלה בידו, בדרך זו, להילחם בתופעת השחתת הרכוש, הגניבות והדלפות מידע.

בית-המשפט קמא נמנע מלבחון הטענות באספקלריה לחוק האזנת סתר ובפרט, לנוכח האיסור הגורף לעשות שימוש כלשהו בתוצרים של אותה האזנת סתר פסולה.
שלא לדבר, כי ביצוע האזנה ברשות היחיד, מחייבת היתר שיפוטי מפורש שאין חולק, כי לא נתבקש וממילא לא ניתן.
ספק, אם החלטתו של בית-משפט קמא, מבטאת מאמץ ראוי להתמודד עם הטענות במישור זה.
לדעתי, מהעדויות שנשמעו בפני בית-משפט קמא, לא ניתן להגיע למסקנה, שמתקיים יחס של הלימה בין הצורך למנוע השחתת רכוש וגניבות לבין, פגיעה בפרטיותה של המערערת.

הגנת פרטיות
סעיף 1 לחוק הגנת הפרטיות, התשמ"א-1981 (להלן: "חוק הגנת הפרטיות"), מורה…
בסעיף 2 לחוק, ראה לנכון המחוקק להגדיר מקרים העולים כדי פגיעה בפרטיות…
לאחרונה נדרש בית-הדין האזורי לעבודה (נצרת), להכריע בתביעתו של עובד להכיר בזכותו לקבל פיצויי פיטורים, עת נודע לו כי בחדר שבו ישב, הוצבה מצלמה נסתרת (ס"ע 30929-12-10 אלכסנדר סלמאן – רו"ח נ' איהאב עליימי, דינים אזורי לעבודה 2012(79), 998). בפסק-דינו סקר בית-הדין באופן תמציתי את הגישות הפסיקתיות הנוהגות לגבי הגדרת "תחום היחיד", בהקשר של יחסי עבודה ואף נכללה הפניה לדעות מלומדים ובין היתר, למאמרו של א' שטיין "האזנת סתר ומעקבים אלקטרוניים נסתרים, משפטים י"ד תשמ"ה 527, במסגרתו קבע המלומד הדברים הבאים:

"נראה איפוא שעל פני התפישה התוחמת את אזורי הפרטיות המוגנים יותר על בסיס של קניין, יש להעדיף תפיסה רחבה יותר, המגדירה, כאמור, את רשות היחיד מתוך רצון להגן על פרטיותו של אדם ולא על פרטיותו של מקום. תפישה זו מודדת, כאמור, את רשות היחיד על-פי קריטריון דינאמי של ציפיה לגיטימית לפרטיות ולא על-פי קריטריון סטטי התוחם את רשות היחיד על בסיס נכסי… רשות היחיד הינה מסגרת של צנעה שנוצרה על-ידי בעלי השיחה על-ידי נקיטת צעדים אפקטיביים חוקיים, שנועדו לכסות את שיחתם מאוזני הבריות הסובבים אותם."

ב- בג"צ 6650/04 פלונית נ' בית-הדין הרבני האזורי בנתניה (נבו, החלטה מיום 14.05.06) נקבע:

"לדיבור "רשות היחיד" משמעות שונה על-פי הקשרה… אינו מצביע על "יחידה קניינית". הוא מצביע על "יחידה אוטונומית"… הזכות לפרטיות היא זכותו של האדם ולא של המקום… סביב כל אדם יש מרחב שבתוכו הוא זכאי להיות עם עצמו. מרחב זה נע עם האדם עצמו."

נראה כי לגישת הפוסקים והמלומדים, הזכות לפרטיות באה להגן על פרטיותו של האדם ולא פרטיותו של מקום. על-כן, אמצעים הפוגעים בפרטיות או העלולים להסב פגיעה כאמור, כגון הצבת מצלמות, מעקבים וכו', גם אם הוכרו כאמצעים לגיטימיים, כחלק מניסיונו של מעביד למנוע פגיעה בסביבת עבודה, עדיין אין להצדיק פגיעה כאמור, מקום בו השימוש באמצעי הנזכר, גורם לפגיעה בפרטיות. ראה בהקשר זה מאמרו של ד"ר מ' בירנהק "מרחב פרטי – הזכות לפרטיות בין משפט וטכנולוגיה (תשע"א) – שער רביעי, פרטיות בעבודה כרך טז', 439.
בהקשר זה אף ראוי להדגיש כי קיומם של יחסי עבודה, אינו מניח, אף לא כהסכמה מכללא, אישור מצד העובד לצלמו ויש בהחלט מקום לסברה, כי הזכות לפרטיות עומדת לעובד כל עוד לא ויתר עליה.
אכן בסעיף 18 לחוק הגנת הפרטיות, נמנו שורה של הגנות, אולם דווקא מכך יש לדייק ולומר, כי לא די בחשש בעלמא או בחרושת שמועות כדי להצדיק פגיעה בפרטיות ובכל מקרה, מצווה המעביד ליידע את עובדיו בדבר הכוונה להתקין אמצעים חזותיים, במטרה לשרש התופעה הנחקרת (כגון גניבות וכו').
בענייננו, לא זו בלבד, שלא הוכח כי נמסרה הודעה לעובדי המועצה אלא שהוכח, כי המערערת שבחדרה הוצבה מצלמה, לא ידעה כלל על קיומה.
אמנם ב"כ המשיבה 2 הצהיר כי ערך בירור מול מזכירת המועצה וזו, אישרה באוזניו כי אכן נשלח חוזר לעובדים בדבר הצבת מצלמות אלא, שדווקא מעדותו של המשיב 1 עולה ספק וחשש בדבר היתכנותו של פרסום כאמור, שכן זה האחרון הודה בחקירתו, שמזכירת המועצה לא היתה בסוד ההחלטה להציב מצלמות במהלך שנת 2008 אלא אך לגבי מצלמות שהוצבו בשנים 04 ו- 05… אמנם בהמשך חקירתו ניסה המשיב 1 לשנות מדבריו ולטעון כי גם בתקופה הרלוונטית נמסרו הודעות לעובדים אלא שהדברים נאמרו באופן סתמי, כוללני ומעורפל.
שלא לדבר על כך שמזכירת המועצה לא הוזמנה להעיד ואף לא הוצג עותק ההודעה, הגם שצויין, כי זה בנמצא.

אינני סבורה, כי ניתן לקבל מראש, כהנחת מוצא, כי ניתן להצדיק פגיעה בפרטיות, כל אימת שעולה חשד לביצוע עבירה של גניבה או של השחתת רכוש, ולו במרחב הציבורי של סביבת העבודה, אלא בתנאים שנקבעו בחוק ובפסיקה.
ניתן בהחלט לגרוס כי בתי-המשפט האזרחיים ואף בתי-הדין לעבודה, ביקשו לבצר זכותו של עובד לפרטיות, גם במקום בו קיימת התנגשות בין זכות זו ובין זכותו של מעביד להגן על קניינו.

העולה מן המקובץ לעיל, כי סמכותו של מעביד לעקוב ולרגל אחר עובדיו, אינה נקייה מספקות, אבל איני נזקקת להכרעה כאן.
יחד-עם-זאת, הואיל ובנסיבות המקרה שבפנינו, לא הוכחשה הימצאות מכשירי האזנה שהוסלקו בחדרה של המערערת, אינני סבורה כי נכון וראוי להכיר בחסינותו של עובד הציבור, שלפי הוראתו הותקנו מצלמות סמויות זאת, גם אם בשלב זה, לא ניתן לקבוע באופן וודאי, כי המשיב 1 הוא שיזם התקנה של מכשירי האזנה.
לו דעתי נשמעת, אמליץ לחבריי, לקבל ערעור המערערת ולקבוע, כי בנסיבות המקרה דנן לא התקיימו התנאים להענקת חסינות לעובד הרשות הציבורית ועל-כן, יש לאפשר למערערת להמשיך בהליך, גם כלפי המשיב מס' 1…"

מקור המאמר – abc-israel.it